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PORTADA
(Elaborada por la revista)
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Factores Motivacionales como Parte Fundamental del
Capital Humano
Motivational Factors as a fundamental part of Human Capital
María del Rosario López Torres
1
maria.lopez@upt.edu.mx
https://orcid.org/0000-0003-2337-4913
Universidad Politécnica de Tulancingo
Hidalgo – México
Ángel Alejandro Pastrana López
angel.pastrana@utectulancingo.edu.mx
https://orcid.org/0009-0000-4610-8162
Universidad Tecnológica de Tulancingo
Hidalgo – México
Rigoberto García García
rigoberto.garcia@utectulancingo.edu.mx
https://orcid.org/0009-0004-6494-7153
Universidad Tecnológica de Tulancingo
Hidalgo – México
Angelica López Suárez
angelica.lopez2531033@upt.edu.mx
https://orcid.org/0009-0000-7694-6482
Universidad Politécnica de Tulancingo
Hidalgo – México
Artículo recibido: 19/09/2026
Aceptado para publicación: 19/10/2026
Conflictos de Intereses: Ninguno que declarar
1
Autora de correspondencia.
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RESUMEN
El trabajo de investigación tuvo como objetivo evaluar como influyen los factores
intrínsecos y extrínsecos en la motivación del capital humano de la Universidad Tecnológica
y la Universidad Politécnica de Tulancingo Hidalgo, a partir del análisis de los diferentes
factores que condicionan la motivación. Este estudio presenta los resultados sobre los
factores intrínsecos y extrínsecos que influyen en la motivación del capital humano y que
cada vez son más frecuentes en el ámbito laboral. Dicha investigación tuvo un enfoque
cuantitativo, un alcance correlacional, descriptivo, explicativo, con un diseño transaccional.
Las dimensiones a medir fueron: autonomía, trascendencia, reconocimiento profesional,
desarrollo de nuevas habilidades, ascensos, nivel de responsabilidad, salario, espacio de
trabajo, estabilidad laboral, relaciones interpersonales. Tomando en consideración un censo
de 135 personas. Conforme a los resultados obtenidos, el personal de ambas instituciones
educativas dependen de su líder para la toma de decisiones. El capital humano está dispuesto
a dedicar tiempo y en un futuro tener mejores condiciones de vida y acceder a mejores
salarios. El personal solicita tener el equipamiento adecuado para realizar su trabajo de la
mejor manera. Es menester mantener una buena comunicación al interior de la organización,
para tener un buen ambiente de trabajo. El valor práctico de esta investigación, es
implementar estrategias que permitan incrementar la motivación del capital humano, tanto en
los diferentes elementos intrínsecos y extrínsecos. Esto contribuirá a la formación de
profesionistas altamente competitivos, proporcionando directrices claras y concretas para
mejorar las funciones laborales y asegurando un impacto positivo a largo plazo.
Palabras clave: motivación, capital humano, factores intrínsecos, factores extrínsecos
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ABSTRACT
This research aimed to evaluate how intrinsic and extrinsic factors influence the
motivation of human capital at the Technological University and the Polytechnic University
of Tulancingo, Hidalgo, by analyzing the various factors that shape motivation. The study
presents findings regarding the intrinsic and extrinsic factors influencing human capital
motivation—factors that are becoming increasingly prevalent in the workplace. The research
employed a quantitative approach with a scope that was correlational, descriptive, and
explanatory, utilizing a cross-sectional design. The dimensions measured included autonomy,
sense of purpose (transcendence), professional recognition, skill development, promotions,
level of responsibility, salary, workspace, job stability, and interpersonal relationships, based
on a census of 135 individuals. The results indicate that staff at both educational institutions
rely on their leaders for decision-making. The human capital is willing to invest time with the
aim of achieving better living conditions and higher salaries in the future. Staff members
request adequate equipment to perform their work effectively. Maintaining good internal
communication is essential for fostering a positive work environment. The practical value of
this research lies in the implementation of strategies to boost human capital motivation by
addressing both intrinsic and extrinsic factors. This will contribute to the development of
highly competitive professionals, provide clear guidelines for improving work performance,
and ensure a positive long-term impact.
Keywords: motivation, human capital, intrinsic factors, extrinsic factors
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INTRODUCCIÓN
En el panorama empresarial actual, las empresas ya no ven a los empleados como máquinas o
como personas que se pueden cambiar fácilmente por cualquiera. Hoy en día se les considera
capital humano, es decir, el activo más valioso, inteligente y único que posee cualquier
organización dentro de la economía del conocimiento (Chiavenato, 2020). Sin embargo, los
expertos en el área señalan constantemente que no basta con contratar al personal más
talentoso, con los mejores títulos académicos o con grandes habilidades técnicas. El
verdadero reto para las empresas está en activar ese talento, motivando al capital humano, de
tal forma que se logre alcanzar la visión de la organización, en forma conjunta con los
integrantes del equipo para lograr los objetivos de la organización (López Torres, 2024).
La motivación es el conjunto de estímulos internos y externos que impulsan al trabajador a
mantener su esfuerzo y compromiso en la institución (Vizuete et al., 2023). El líder es parte
fundamental para la motivación del capital humano, pues es quien inspira a realizar más
actividades de lo que ellas mismas esperan producir, logrando incrementar su desarrollo
organizacional (Endrerica et al., 2018). La motivación en el trabajo se entiende como un
proceso psicológico profundo que conecta los intereses de cada persona con las metas de la
empresa.
La motivación laboral se ha convertido en un tema importante para las organizaciones debido
a su influencia en el desempeño, el compromiso y la permanencia de los trabajadores (Erazo
et al., 2023). Al respecto, Robbins y Judge (2025) la definen como el esfuerzo que hace una
persona para alcanzar un objetivo organizacional. Asociado a esto, Amorós (2022), explica
que la motivación es un estado interno que activa, guía y mantiene la conducta de las
personas hacia metas específicas, adaptándose todo el tiempo a los cambios del ambiente de
trabajo y a la cultura empresarial.
Según el Banco Mundial (2022), el capital humano es un factor clave para el desarrollo
económico y mejorar las oportunidades laborales. Estudios realizados por Priego et al.
(2024), mencionan que, dentro de su estudio realizado, se pudo observar que no existe un
trabajo decente dentro de las organizaciones encuestadas. Los autores mencionan que
trabajan más de la jornada laboral, además de que no proporcionan capacitación constante
para realizar sus actividades y su trabajo no es supervisado y retroalimentado; y por dicha
situación no pueden tener puestos de alto rango, lo que ocasiona que no exista motivación
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económica por su desempeño y los empleados han sufrido algún tipo de discriminación. El
capital humano no tiene buena comunicación al interior de la organización, lo que repercute
en los objetivos planteados de la empresa e impide alcanzar la misión de la misma, lo que
ocasiona que el empleado se sienta desmotivado y desprotegido socialmente.
Los autores mencionan, que el personal se siente motivado por factores intrínsecos, que
tienen que ver con la satisfacción de hacer su trabajo, y están relacionados con la autonomía
para tomar decisiones, el reconocimiento de los jefes, el sentimiento de logro personal y las
oportunidades reales de seguir aprendiendo y creciendo profesionalmente. Estos factores
encienden el potencial del capital humano, impulsando el compromiso y la excelencia en toda
la organización. No obstante, se encuentran los factores extrínsecos, que dependen de las
condiciones que la empresa le ofrece al trabajador, entre los cuales se encuentran el sueldo,
los bonos, el estilo de liderazgo de los jefes, el ambiente físico de la oficina y la seguridad de
tener un contrato estable, estos elementos solo sirven para evitar que el trabajador se sienta
insatisfecho.
Actualmente las organizaciones deben tener motivado al personal, de tal manera que se tenga
un buen desempeño organizacional. Según Apaza (2017), investigaciones, realizadas en Perú,
en el Municipio de San Jerónimo de Andahuaylas, menciona que existen problemas en lo que
corresponde a la motivación, la investigación considero a una muestra de 35 personas de tipo
no probabilístico, con un enfoque descriptivo y alcance correlacional. Los resultados
establecen que existe relación entre los factores motivacionales y el desempeño laboral. El
autor menciona que para tener una buena motivación se deben considerar estímulos
extrínsecos e intrínsecos; contar con las condiciones favorables de la organización, tales
como: la infraestructura, iluminación, ventilación, cultura organizacional, motivación,
incentivos y buen trato, de tal forma que se pueda trabajar en ambientes participativos, con
personal altamente motivado y comprometido con la visión de la organización. Los factores
motivacionales se deben practicar en forma permanente, con la finalidad de tener un mejor
clima organizacional. Concluye que a mayor motivación laboral mayor es el desempeño del
personal.
Gutiérrez (2025), realizaron estudios en España, donde indican que el tipo de liderazgo
impacta en la satisfacción laboral, la investigación tuvo un enfoque cuantitativo,
considerando a personas que tienen puestos. El objetivo principal fue determinar el grado de
influencia de los factores motivacionales intrínsecos y extrínsecos en relación con el tipo de
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liderazgo que se ejerce en las instituciones sobre la satisfacción laboral. Los resultados del
estudio indican que el nivel de satisfacción laboral es mayor en los trabajadores que disfrutan
de un liderazgo transformacional. Sin embargo, quienes reciben un liderazgo pasivo-evasivo
tienen niveles más bajos de satisfacción intrínseca y extrínseca.
Gaitán et al. (2024), elaboraron investigaciones en Colombia, respecto a la relación entre el
salario y la motivación laboral en los trabajadores de Restaurantes Monserrate, la
investigación se desarrolló bajo un enfoque mixto, con un alcance descriptivo y explicativo,
considerando una muestra de 74 empleados, evaluando factores intrínsecos y extrínsecos. Los
resultados obtenidos, indican un problema referente a la falta de motivación, los trabajadores
que tienen entre 18 y 28 años, presentan una baja productividad, esto se debe a que el
personal dice sentirse desmotivado porque no se reconoce su trabajo y se carece de la falta de
liderazgo para llevar a cabo las diversas actividades, se requiere de capacitación constante
para dar cumplimento a la misión de la organización.
De igual forma en México, el autor Sánchez (2024), analizó los factores motivacionales que
influyen en los trabajadores mexicanos. La investigación utilizó una metodología cualitativa,
con 10 entrevistas aplicadas a trabajadores con distintos perfiles laborales. Los resultados
mostraron que el ambiente laboral, el liderazgo, la comunicación y el reconocimiento son los
principales factores que fortalecen la motivación. Los participantes señalaron que las
oportunidades de crecimiento y la autonomía favorecen el compromiso y la satisfacción
laboral.
Ante lo anteriormente expuesto, la investigación busca estudiar y resolver el problema
relativo a los factores motivacionales como parte fundamental del capital humano en
Instituciones de Educación Superior (IES) públicas en Tulancingo, Hidalgo, analizando si
favorecen el proceso que lleva a cabo una organización dedicada a la educación universitaria,
para lograr elevar el desempeño organizacional mediante la participación de personas que
conforman la institución, logrando que ésta se involucre, aprenda y se fortalezca durante el
proceso.
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El presente trabajo de investigación se deriva de los elementos teóricos de la motivación,
donde según Bohórquez et al. (2020), es un impulso interior de un individuo que estimula a
realizar cualquier actividad para lograr una meta y debe estar considerada en las
organizaciones para obtener resultados positivos en su equipo de trabajo, estimulando a cada
persona para realizar diversas tareas satisfaciendo sus necesidades y lograr alcanzar la misión
de la organización. Muchas veces se encuentra relacionada con los incentivos influyendo de
manera positiva en el capital humano, de tal forma que puedan alcanzar sus metas personales
y lograr satisfacción en las actividades que realiza.
De igual forma, el capital humano en una empresa es el valor que aportan los conocimientos,
habilidades, experiencias y competencias de los trabajadores, los cuales mejoran sus
actividades día con día para lograr tener un buen desempeño organizacional, así como en su
vida personal (Obando, 2020). Y de aquellos factores intrínsecos, que son aquellos elementos
que surgen desde el interior de la empresa o de sus colaboradores, los cuales determinan su
comportamiento, funcionamiento y nivel de éxito. Por ello, cuando a un empleado no le gusta
realizar la actividad asignada y no tener una motivación intrínseca, el trabajador efectua su
tarea como algo desagradable y tedioso, cumpliendo con lo mínimo establecido. Ante la
carencia de una motivación intrínseca los trabajadores necesitaran otra forma de mejorar su
motivación, por ello será necesario el uso de factores externos, los cuales conforman la
motivación extrínseca (Dang y Chou, 2020), los cuales se encuentran relacionados con los
factores extrínsecos, que son aquellos estímulos externos que proceden de afuera y que
necesita el individuo para realizar una determinada actividad, influyen en su funcionamiento,
decisiones y resultados sobre las cuales la empresa no tiene un control directo (Dodds et al.,
2022). Los autores mencionan que los factores extrínsecos tienen relación con los premios,
recompensas externas, las comisiones, capacitación, viajes, proyectos, reconocimientos,
responsabilidades, poder, control, castigos, beneficios, el cargo y rango, el tamaño de la
oficina, entre otros; lo que indica que las personas solo realizan su trabajo con el fin de recibir
una recompensa o evitar un castigo. La motivación extrínseca no asegura una mejor
productividad, esto se debe a que lo ven como algo que les proporciona un sustento y poco
más.
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METODOLOGÍA
Para llevar a cabo este estudio sobre lo factores motivacionales como parte fundamental del
capital humano en Instituciones de Educación Superior (IES), específicamente en la
Universidad Tecnológica de Tulancingo (UTEC) y la Universidad Politécnica de Tulancingo
(UPT), se llevó a cabo una revisión de la literatura, centrándose en investigaciones previas,
relacionadas con la motivación en diferentes organizaciones, identificando estudios que
abordaban aspectos significativos para comprender la relevancia de la motivación,
específicamente en lo que corresponde a factores intrínsecos y extrínsecos. Referente al
enfoque investigación fue de tipo cuantitativo, donde se examinaron los datos de manera
científica, formulando preguntas de investigación e hipótesis para posteriormente probarlas.
Aplicando herramientas estadísticas para su análisis. La investigación se llevó a cabo en una
población total de 134 personas que corresponde a ambas instituciones educativas.
Considerando un nivel de confianza del 95% y un error de estimación del 5%. El tipo de
muestra fue de tipo probabilística estratificada con selección sistemática, usando la
agrupación de personas por características homogéneas, donde se aplicó un instrumento de
medición debidamente verificado y validado, con escala de Likert. El objetivo fue evaluar
como influyen los factores intrínsecos y extrínsecos en la motivación del capital humano de
la Universidad Tecnológica y la Universidad Politécnica de Tulancingo Hidalgo, a partir del
análisis de los diferentes factores que condicionan la motivación. El tipo de diseño que se usó
fue el no experimental, donde se observan los fenómenos para posteriormente analizarlos. A
su vez es una investigación transaccional, donde se recolectan datos en un momento y tiempo
único. Para la recolección de datos, se utilizó un instrumento con 5 niveles de medición en
escala Likert, teneindo un Alpha de Cronbach con un valor de 0.87. Estos hallazgos
contribuyeron a evidenciar el impacto de la motivación como factor detonante para elevar el
desempeño organizacional
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
En lo que respecta al género de las personas, 66% corresponde al sexo femenino (88),
mientras que el 34% son mujeres (46). El 60% de las personas encuestadas son docentes (81),
mientras que el 36% son administrativos (48) y 5% tienen ambos cargos, es decir son
administrativos y dentro de sus actividades colaboran con la parte de la docencia (5). Es
importante mencionar que el 60% laboran en la Universidad Politécnica de Tulancingo y
40% restante, es personal de la Universisdas Politécnia de Tulancingo. El 37% tiene más de
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14 años laborando en su institución (49), asociado a esto, 50% de los empleados (67) tienen
trabajando menos de 11 años en su institución educativa. Durante la aplicación de
instrumentos al personal de ambas instituciones, se obtuvieron respuestas significativas que
muestran el impacto positivo de la motivación y sus diferentes factores, en lo que
corresponde a los elementos ”intrínsecos“, 47% de las personas encuestadas opinan que
cuentan con la autonomía y libertad para tomar decisiones en sus actividades (63), mientras
que 9% dicen que ellos dependen de la jerarquía organizacional para la toma de decisiones;
referente a si el personal siente que su trabajo trasciende y logra las metas, 54% dice estar
“totalmente de acuerdo”, mientras que 13% dice “no estar ni en acuerdo ni en desacuerdo”,
pues han tenido un atraso en sus objetivos, pues no los toman en cuenta en sus diferentes
actividades realizadas.
Esto se encuentra relacionado con 44% de las personas, pues dicen que “no reciben
reconocimiento profesional y validación cuando realizan sus tareas”, asociado a esto, 61%
dice que, por lo mismo, no tienen ninguna posibilidad de tener crecimiento dentro de la
organización o un plan de carrera, lo cual genera desmotivación en el capital humano, sin
embargo, 56% de los profesionales encuestados (75), dicen que si son reconocidos por los
trabajos desempeñados, y esto tiene que ver con la responsabilidad que los jefes depositan en
los trabajadores, 72% mencionan “estar totalmente de acuerdo”, en que confían en ellos (97)
para las tareas encomendadas, pues 79% comentan que estas representan desafíos (106),
sobre todo en loque concierne a la parte intelectual que día a día trabajan. Aunado a lo
anterior, 84% dice que se siente orgulloso de pertenecer a su institución educativa y a los
proyectos que se llevan a cabo (113).
Referente a los “factores extrínsecos”, 56% se encuentra insatisfecho con su salario (75),
bonos y compensaciones económicas actuales, mientras que 44% dice “estar totalmente de
acuerdo”, con el salario que reciben por el trabajo realizado (59); adicionalmente a esto, 68%
de las personas, dicen que el liderazgo y la supervisión que tienen de sus actividades, facilita
el trabajo realizado (91), mientras que 32% dice “no estar de acuerdo” con el líder que tienen
(43) y de igual forma, comentan que la supervisión no es adecuada, lo cual retrasa la entrega
de sus tareas diarias. También dentro de dichos factores es importante contar con las
condiciones laborales que permitan desempeñar cada una de las actividades encomendadas,
para lo cual, 60% de los trabajadores, dice que si cuentan con las condiciones adecuadas para
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llevar a cabo su trabajo (80), mientras que 40% menciona “estar totalmente en desacuerdo”,
en que tienen el equipamiento y oficinas adecuadas para desempeñar sus funciones (54).
Aunado a lo anterior y de gran relevancia dentro de las organizaciones, es la estabilidad
laboral para los empleados y la certidumbre jurídica que otorga la empresa, en este caso la
institución educativa, siendo que 51% dicen tener permanencia laboral y eso les da seguridad,
no obstante, 49% restante dice “no estar ni en acuerdo, ni en desacuerdo” en tener garantía
para conservar su trabajo; en el caso de los docentes comentan que depende de la matrícula
de los diferentes programas educativos (65). Dentro de los elementos extrínsecos, es muy
importante mantener las relaciones interpersonales sanas y positivas con los compañeros de
trabajo y jefes a lo cual 78% menciona que cuentan con un buen ambiente laboral y de
compañerismo (105), mientras que 22% trabaja en un ambiente hostil (29). En lo que
corresponde a la flexibilidad de horarios para tener un balance entre la vida laboral y
personal, 72% dice que si tiene un equilibrio profesional y laboral (97), no obstante 28%
comenta estar estresado debido a que la parte laboral le absorbe más tiempo y no tienen el
equilibrio adecuado (37).
DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES
Conforme a los hallazgos encontrados, se puede observar que el personal de ambas
instituciones educativas, dependen de su líder para la toma de decisiones, lo que en ocasiones
retrasa las metas a alcanzar. Y es importante que se tengan estrategias que permitan al capital
humano seguir creciendo dentro de la organización y se sientan motivados para continuar con
sus actividades diarias, de igual forma, es relevante que los altos mandos generen la
confianza en los subordinaos, haciendo empatía entre los grupos de trabajo, y tengan un
sentido de pertenencia, logrando incrementar el desempeño organizacional.
De igual forma el capital humano está dispuesto a dedicar tiempo para poder lograr alcanzar
la misión de la organización y que en un futuro les permita tener mejores condiciones de vida
y acceder a mejores salarios para una mejor calidad de vida. Así mismo tanto el personal
docente y administrativo solicitan tener el equipamiento adecuado que les permita realizar su
trabajo de la mejor manera y que el líder supervise sus funciones para entregar en forma
oportuna las diferetnes tareas asignadas. En lo que corresponde al trabajo en equipo es
menester mantener una buena comunicación al interior de la organización, de tal forma que
se tenga un buen ambiente de trabajo y colaboración entre los integrantes de la misma, de tal
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forma que se tenga una visión compartida con los integrantes del equipo y en futuro alcanzar
las metas establecidas por los mismos, donde se deben tener en cuenta los diferentes modelos
mentales para lograr los objetivos de la organización.
También es relevante que dentro de la institución se difunda las diferentes normativas de tal
forma que el capital humano, tenga la certeza de la estabilidad laboral a la cual tengan
derecho, generando la confianza al interior de la misma. Las personas encuestadas
mencionaron que esto les dará seguridad a largo plazo y estar màs comprometidos con la
organización, generando un sentido de pertenencia.
Por otro lado, dentro de los hallazgos encontrados, el capital humano menciona que ellos
realizan sus funciones debido a la motivación que se genera al interior de la misma, dicen que
es muy importante el liderazgo y la colaboración en los equipos de trabajo, lo cual va a
permitir ser competitivos, logrando incrementar el impacto social.
El valor práctico de esta investigación, es implementar estrategias que permitan incrementar
la motivación del capital humano, tanto en los diferentes elementos intrínsecos y extrínsecos.
Esto contribuirá a la formación de profesionistas altamente competitivos, proporcionando
directrices claras y concretas para mejorar las diferentes funciones laborales y asegurando un
impacto positivo a largo plazo. De igual forma, en este trabajo se consideraron los elementos
teóricos relacionados con la motivación, sus elementos y los factores que influyen en ella.
Derivado de los hallazgos obtenidos en el trabajo de investigación se concluye:
Los factores intrínsecos y extrínsecos son parte fundamental del capital humano.
El aprendizaje en equipo es vital porque la unidad fundamental de aprendizaje en las
organizaciones modernas no es el individuo sino el equipo.
El desempeño de las personas que componen a la organización es importante y permite
participar en el proceso de aprender con la finalidad de mejorar en forma permanentemente
en cada uno de sus procesos.
Conocer las normativas vigentes, dará la seguridad a los empleados y sentido de pertenencia
a la misma.
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Reconocer el trabajo de los colaboradores, genera motivación y mayor eficiencia y
desempeño en las diferentes actividades realizadas.
El liderazgo estimula la conciencia de los trabajadores, los cuales aceptan y se comprometen
con el logro de la misión de la organización
Se estructura la Hipótesis ya no solo como un supuesto, sino después del análisis realizado se
estructura como una hipótesis positiva y que fue comprobada quedando de la siguiente forma:
“Los factores intrínsecos y extrínsecos impactan en el capital humano de la Universidad
Politécnica de Tulancingo y la Universidad Tecnológica de Tulancingo”.
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© Los autores. Este artículo se publica en Prisma ODS bajo la Licencia Creative Commons Atribución 4.0
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Cómo citar este artículo (APA 7ª edición):
Cómo citar
López Torres , M. del R., Pastrana López, Ángel A., García García, R., & López Suárez, A.
(2026). Factores Motivacionales como Parte Fundamental del Capital Humano. Prisma ODS:
Revista Multidisciplinaria Sobre Desarrollo Sostenible, 5(5), 546-559.
https://doi.org/10.65011/prismaods.v5.i5.371
