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PORTADA
(Elaborada por la revista)
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Entre Burocracia y Dominación: Liderazgo y Violencia
Organizacional en el Sector Salud Mexicano desde una
Perspectiva Crítica y Decolonial
Between Bureaucracy and Domination: Leadership and Organizational
Violence in the Mexican Health Sector from a Critical and Decolonial
Perspective
Nohemí Roque Nieto
nohemi.roque@hotmail.com
https://orcid.org/0000-0002-5433-9478
Universidad Autónoma del Estado de Morelos
Cuernavaca, Morelos - México
Augusto Renato Pérez Mayo
renatomayo@hotmail.com
https://orcid.org/0000-0003-1094-3283
Universidad Autónoma del Estado de Morelos
Cuernavaca, Morelos - México
Pablo Guerrero Sánchez
pablo.guerrero@uaem.mx
https://orcid.org/0000-0003-2701-8393
Universidad Autónoma del Estado de Morelos
Cuernavaca, Morelos - México
Artículo recibido: 12/05/2026
Aceptado para publicación: 15/06/2026
Conflictos de Intereses: Ninguno que declarar
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RESUMEN
El objetivo de este artículo es identificar el tipo de liderazgo que existe en las
organizaciones de salud en México (IMSS, ISSSTE y Secretaría de Salud), mediante análisis
de investigación documental de evidencia empírica reciente y la contrastación con algunos
modelos teóricos de enfermería y liderazgo transformacional. El método utilizado fue un
estudio de análisis documental con diseño descriptivo-comparativo. Se revisaron
investigaciones publicadas entre 2020 y 2025 en bases indexadas como SciELO, PubMed,
Redalyc, Scopus, todas relacionadas con el tema de liderazgo de enfermería en hospitales
públicos mexicanos. Se analizaron variables claves como estilo de liderazgo (MLQ), clima
organizacional, burnout, desempeño y satisfacción laboral. Resultados: La evidencia indica
predominio de liderazgo transaccional-administrativo, como causa de violencia laboral,
discriminación por profesiones, clima organizacional negativo, entre otras cosas, con presencia
incipiente de liderazgo transformacional. Se observaron asociaciones significativas entre
liderazgo transformacional y mejor clima laboral, menor burnout y mayor cohesión del equipo.
Podemos mencionar que, de los resultados encontrados, tenemos que el liderazgo en hospitales
públicos mexicanos se encuentra en transición desde modelos jerárquico-burocráticos hacia
enfoques transformacionales humanistas.
Palabras clave: liderazgo en enfermería, hospitales públicos, liderazgo
transformacional, clima organizacional
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ABSTRACT
The objective of this article is to identify the type of leadership present in healthcare
organizations in Mexico (IMSS, ISSSTE, and the Ministry of Health) through documentary
analysis of recent empirical evidence and its comparison with selected theoretical models of
nursing and transformational leadership. The method employed was a documentary analysis
study with a descriptive-comparative design. Studies published between 2020 and 2025 were
reviewed from indexed databases such as SciELO, PubMed, Redalyc, and Scopus, all related
to nursing leadership in Mexican public hospitals. Key variables analyzed included leadership
style (MLQ), organizational climate, burnout, performance, and job satisfaction. Results: The
evidence indicates a predominance of transactional-administrative leadership, associated with
workplace violence, professional discrimination, and negative organizational climates, among
other issues, alongside an incipient presence of transformational leadership. Significant
associations were found between transformational leadership and improved work climate,
reduced burnout, and greater team cohesion. Overall, findings suggest that leadership in
Mexican public hospitals is undergoing a transition from hierarchical-bureaucratic models
toward more humanistic transformational approaches.
Keywords: nursing leadership, public hospitals, transformational leadership,
organizational climate
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INTRODUCTION
Estudiar el liderazgo en las organizaciones es determinante como sinónimo de estabilidad o de
caos, y más en las organizaciones de salud como son los hospitales, por tanto, constituye un
factor clave y de la calidad asistencial, seguridad del paciente y sostenibilidad institucional y
bienestar para los trabajadores y pacientes. En México, los hospitales públicos —
particularmente los pertenecientes al IMSS, ISSSTE y Secretaría de Salud— por ser de carácter
públicos siempre se caracterizan por alta demanda, presión estructural y limitaciones
presupuestales.
Diversos estudios recientes evidencian que el estilo de liderazgo del personal directivo de
enfermería tiene una relación proporcional con varios factores organizacionales como son el
clima organizacional y desempeño profesional (Rojas-Sánchez et al., 2022). Sin embargo,
persiste la pregunta central:
¿Qué tipo de liderazgo predomina actualmente en los hospitales públicos mexicanos?
LITERATURA REVISADA
Liderazgo transformacional
El liderazgo transformacional, conceptualizado por autores como Bass y Avolio, se caracteriza
por la influencia idealizada, motivación inspiradora, estimulación intelectual, consideración
individualizada. El liderazgo transformacional destaca como unos de los tipos de liderazgo más
adecuados para orientar las organizaciones hacia el cambio y la innovación. Bajo este liderazgo
esta la diferencia entre percibir la práctica de la enfermería como solo un instrumental técnico,
es decir, reducir a la enfermería a tomas signos vitales, abrir expedientes, canalización, poner
una inyección o algún Papanicolau o que sea un liderazgo que oriente al cambio organizacional
más allá de eso, a como lo plantearon y siguen planteando las teóricas de la enfermería.
En el contexto hospitalario, este estilo se asocia con mejores indicadores organizacionales
(García-Rivera et al., 2022).
Fundamentación desde teorías de enfermería
El liderazgo en las organizaciones de salud puede analizarse desde modelos clásicos, es decir,
desde Nightingale y su liderazgo basado en evidencia, Orem y su empoderamiento y
autonomía, Roy y su adaptación organizacional, Watson y liderazgo humanista, hasta Peplau
y su liderazgo relacional
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Estas teorías convergen conceptualmente con el liderazgo transformacional.
En los últimos años, el fomento de cambios y transformaciones en las organizaciones con el
objetivo de que éstas sean innovadoras se ha generalizado. El papel que el liderazgo juega en
ello ha sido objeto de la atención de los investigadores en el tema. En concreto, el liderazgo
transformacional ha sido considerado como unos de los tipos de liderazgo más adecuados para
impulsar los procesos de cambio e innovación en las organizaciones. Los líderes
transformacionales comunican una visión clara, inspiran al compromiso con esa visión y logran
confianza y motivación de los subordinados. Esto es muy importante por la razón natural que
debe tener una enfermera o enfermero en su vocación del cuidado. Hay estudios que
demuestran que tipos de liderazgo diferentes a este han provocado problemas como:
Incivilidad entre colegas académicos de enfermería
Existe evidencia de que los docentes e investigadores en escuelas de enfermería experimentan
incivilidad laboral entre pares y también con los liderazgos en turno (que puede incluir
conductas de discriminación, exclusión, ridiculización o trato despectivo, hasta violencia
laboral, hostigamiento, violencia psicológica laboral, o factores de riesgo psicosocial, lo que
afecta negativamente tanto la salud organizacional como el bienestar profesional. A como lo
demuestran los siguientes estudios realizados.
Estudio sistemático reciente:
Park & Kang (2023) investigadores de orden interpretativos, condujeron una revisión
cualitativa sobre incivilidad entre docentes de enfermería en entornos universitarios. Dentro
de los resultados más importantes es que lograron identificar tácticas hostiles y un ambiente
tóxico que surgen entre personal académico y liderazgos, hacia docentes que no son enfermeras
o enfermeros olvidando que de las disciplinas ajenas a la enfermería ha hecho posible que esta
disciplina ostente un poder heurístico sin igual, es decir, influencias notables de disciplinas
ajenas de la enfermería como, la pedagogía, las ciencias de la educación, la psicología, la
biología, la sociología, la antropología, la física, la química, entre muchas más que le dan el
carácter interdisciplinar, multidisciplinar y transdisciplinar.
Este tipo de incivilidad suele estar asociado a estructuras jerárquicas, por la negativa
interpretación o formación académica, por cultura, por competencias por recursos académicos,
rivalidades de carrera y ausencia de políticas claras de convivencia laboral y de incipientes
liderazgos.
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Un estudio transversal con 327 estudiantes mostró que 76% de los participantes percibió
violencia laboral no física, con 28.45% reportando acoso sexual y experiencias negativas,
principalmente de compañeras y compañeros, pacientes, liderazgos y personal médico (Pérez-
Castro et al., 2023).
Aunque no específica únicamente a escuelas de enfermería, hay evidencia que contextualiza el
problema, en el documento elaborado por Mohamed y otros (2024) llamado Global prevalence
and factors associated with workplace violence against nursing students: A systematic review,
meta-analysis, and meta-regression fue publicado en marzo de 2024 en la revista Aggression
and Violent Behavior, se realiza una revisión sistemática y metaanálisis en donde se identifican
que más de la mitad de las y los estudiantes de enfermería a nivel mundial han sufrido violencia
laboral — principalmente abuso verbal y bullying — durante prácticas y formación clínica por
enfermeras y enfermeros.
Si bien no todos los estudios revisados son exclusivamente sobre programas de enfermería,
pero ayudan a dimensionar el fenómeno en contextos educativos de salud:
• Un estudio en educación superior encontró que la violencia contra trabajadores
educativos (incluyendo docentes) es un problema extendido en ambientes académicos.
• Investigaciones de corte cuantitativo sobre violencia laboral en poblaciones sanitarias
muestran altos índices de agresiones físicas y verbales hacia profesionales (aunque no
focalizados en estudiantes), lo que contribuye al contexto de inseguridad en campos
clínicos y en los espacios universitarios.
La revisión sistemática que realiza Mohamed et al. (2024) evidencia que la violencia laboral
es una realidad alarmante para los estudiantes profesionales de la enfermería en todo el mundo.
El abuso verbal y el bullying constituyen las formas más frecuentes de agresión dentro de los
entornos clínicos, afectando gravemente la salud mental, el aprendizaje y el desarrollo
profesional de los futuros enfermeros.
Estas conductas no deben considerarse normales ni parte inevitable de la formación sanitaria.
Por el contrario, representan una problemática institucional y cultural que requiere atención
inmediata. La creación de ambientes clínicos seguros, respetuosos y libres de violencia es
esencial para garantizar una formación de calidad y fortalecer el bienestar de quienes dedicarán
su vida al cuidado de otras personas.
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La normalización de estas conductas refleja una cultura organizacional deficiente donde la
violencia es percibida como parte de la formación profesional. En este contexto, el liderazgo
adquiere un papel esencial para modificar dinámicas institucionales y promover ambientes
seguros.
Cuando existe un liderazgo autoritario o indiferente, las conductas violentas tienden a
incrementarse. La falta de supervisión adecuada, la ausencia de apoyo emocional y la tolerancia
institucional hacia el abuso favorecen la permanencia de prácticas agresivas contra estudiantes,
docentes y personal sanitario. Veamos ahora los diferentes tipos de liderazgo.
Liderazgo en enfermería hospitalaria
El liderazgo en las organizaciones hospitalarias constituye un eje estratégico para garantizar
estabilidad, bienestar, calidad, seguridad del paciente, humanización del cuidado y
sostenibilidad institucional. En enfermería, el liderazgo no se limita a la gestión administrativa,
sino que integra la toma de decisiones clínicas, la coordinación interdisciplinaria y
transdisciplinaria que sin ella nos e hubieran desarrollados todas y cada una de las teorías de la
enfermería con la influencia de disciplinas como la sociología, la ciencias de la educación, la
psicología, la antropología, las ciencias de la cognición, la gestión del talento humano y la
promoción de una cultura de cuidado centrada en la persona.
Poco se conoce que las teorías de enfermería han proporcionado fundamentos epistemológicos
y prácticos que orientan estilos de liderazgo transformacional, humanista, culturalmente
competente y basado en evidencia.
Aportes de las principales teoristas al liderazgo hospitalario
Por ejemplo, Nightingale es considerada pionera del liderazgo moderno en enfermería. Su
enfoque en la organización hospitalaria, la gestión del entorno, la higiene, la estadística y la
reforma sanitaria sentó las bases del liderazgo basado en evidencia y la mejora continua de la
calidad (Nightingale, 1860/1992). Su modelo del entorno aporta al liderazgo hospitalario entre
otras cosas, gestión del entorno físico como determinante de la recuperación, uso de datos
estadísticos para la toma de decisiones, reforma organizacional basada en resultados y
liderazgo moral y ético en salud pública.
En su caso, Henderson definió la enfermería en función de la independencia del paciente
(Henderson, 1966). En el liderazgo hospitalario, su enfoque promueve, empoderamiento del
paciente en relación con su enfermedad, organización del cuidado centrado en necesidades
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básicas, delegación efectiva orientada a la autonomía del usuario y coordinación
interdisciplinaria para la recuperación integral.
Otra teórica como es Gordon, desarrolló los patrones funcionales de salud, fundamentales para
la valoración sistemática (Gordon, 1982). En liderazgo hospitalario contribuye mediante.
estandarización del proceso de valoración, mejora de la comunicación clínica fortalecimiento
del razonamiento diagnóstico y gestión del cuidado basada en información estructurada.
Abdellah propuso los 21 problemas de enfermería centrados en el paciente (Abdellah et al.,
1960). Su aporte al liderazgo incluye, enfoque en resolución de problemas, planificación
estratégica del cuidado, desarrollo de políticas basadas en necesidades del paciente y liderazgo
orientado a resultados clínicos.
La teoría del autocuidado de Orem enfatiza la capacidad del individuo para cuidar de sí mismo
(Orem, 1995). En liderazgo hospitalario promueve modelos de atención que fomentan
autonomía, favorece programas educativos institucionales, sustenta liderazgo participativo y
optimiza recursos mediante sistemas de apoyo parcial o total.
El Modelo de Adaptación de Roy conceptualiza al paciente como un sistema adaptativo (Roy,
2009). Aporta al liderazgo, la gestión del cambio organizacional, desarrollo de resiliencia
institucional, evaluación continua de respuestas adaptativas y liderazgo transformacional ante
crisis hospitalarias.
Johnson desarrolló el modelo de sistemas conductuales (Johnson, 1980). Su influencia en
liderazgo consiste en comprensión sistémica del comportamiento organizacional, estabilidad y
equilibrio institucional y por último el diseño de intervenciones que regulan dinámicas
grupales.
Peplau introdujo la teoría de las relaciones interpersonales (Peplau, 1952). En liderazgo
hospitalario propone, la comunicación terapéutica como herramienta gerencial, manejo de
conflictos, desarrollo de equipos cohesionados y el liderazgo relacional y colaborativo.
El Modelo de Promoción de la Salud enfatiza conductas saludables (Pender, 2011). Aporta al
liderazgo, una cultura organizacional preventiva, liderazgo orientado a bienestar del personal
y los programas institucionales de promoción de salud laboral.
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Barnard desarrolló el modelo de interacción madre-hijo (Barnard, 1978). Y En liderazgo
hospitalario aporta la importancia de la interacción efectiva, supervisión basada en
retroalimentación y la evaluación del impacto relacional del cuidado.
El Modelo de Conservación de Levine enfatiza la integridad del paciente (Levine, 1973). Su
aporte al liderazgo está en la gestión eficiente de recursos, conservación de energía
organizacional y en el equilibrio entre productividad y bienestar.
Leininger desarrolló la teoría del cuidado transcultural (Leininger, 1991). Y su aporte al
liderazgo hospitalario, está en la competencia cultural organizacional, diseño de políticas
inclusivas y en la gestión de diversidad en equipos de salud.
Y la Teoría del Cuidado Humano de Watson enfatiza el cuidado transpersonal (Watson, 2008).
Aporta al liderazgo hospitalario, en el liderazgo humanista, la cultura organizacional basada en
valores, la humanización de la atención hospitalaria y en el desarrollo de inteligencia emocional
en líderes.
Tabla 1. Las teorías analizadas convergen en dimensiones clave del liderazgo hospitalario
DIMENSIÓN
TEÓRICAS RELACIONADAS
Liderazgo basado en evidencia
Nightingale, Gordon
Autonomía y empoderamiento
Henderson, Orem
Adaptación y cambio
Roy, Johnson
Relaciones interpersonales
Peplau, Barnard
Humanización del cuidado
Watson, Levine
Competencia cultural
Leininger
Promoción de la salud organizacional
Pender
Resolución de problemas
Abdellah
Fuente: Elaboración propia.
Lo importante aquí, es que todas estas teóricas de la enfermería sitúan su aporte sobre liderazgo
en características como integrador, ético, transformacional y centrado en la persona.
Estudios Previos
Los estudios sobre los estilos de liderazgo en enfermería en hospitales generales de Ciudad de
México evidencian la existencia de múltiples estilos de liderazgo, incluida la orientación
burocrática y persuasiva, influyendo en actitudes del personal de enfermería hasta el día de
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hoy. También existen estudios que determinan la relación entre estilo de liderazgo y clima
organizacional en profesionales de enfermería de un hospital público de México, otras
investigaciones de orden cuantitativa que identifican el liderazgo participativo como
predominante, aunque con baja adaptabilidad a estilos, lo que puede afectar el desempeño
institucional.
Otras investigaciones sobre liderazgo transformacional en personal de enfermería en hospitales
públicos mexicanos que analizan el liderazgo transformacional versus transaccional usando el
instrumento MLQ en una muestra amplia de enfermeras, mostrando mayor inclinación hacia
prácticas de carácter transaccional.
Estudios de orden cualitativo utilizando técnicas de Grounded Theory que muestran el impacto
de la vocación de liderazgo en la parte de la gestión como actividad preponderante en
enfermería en ambientes laborales del sector público, que destaca cómo la vocación de
liderazgo del enfermero gestor impacta positivamente en el ambiente de trabajo en hospitales
públicos de México. (Yañez-Lozano, A., & Lillo-Crespo, M. 2024)
La investigación llamada Missed nursing care y factores del entorno laboral en hospitales
públicos altamente especializados – Aunque no mide directamente liderazgo, este estudio
demuestra cómo condiciones del entorno laboral influyen en la calidad de la atención y están
relacionadas con factores organizacionales donde el liderazgo juega un rol mediador. (García-
Rivera, B. R., et al. 2022).
METODOLOGIA
Análisis secundario de estudios empíricos mexicanos publicados entre 2020 y 2025.
Criterios de inclusión:
• Estudios realizados en hospitales públicos mexicanos
• Muestras de personal de enfermería
• Evaluación de liderazgo mediante instrumentos validados (MLQ u otros)
• DOI disponible
Estudios analizados:
• Rojas-Sánchez et al. (2022) – Liderazgo y clima organizacional
• Hernández-Gracia & Duana-Ávila (2023) – MLQ en hospitales públicos
• Yáñez-Lozano & Lillo-Crespo (2024) – Liderazgo vocacional
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• García-Rivera et al. (2022) – Liderazgo y burnout
• Nigenda-López & Aristizábal-Hoyos (2020) – Reflexión estructural
RESULTADOS
Identificación De Estilos Predominantes
Hernández-Gracia y Duana-Ávila (2023) identificaron que el liderazgo transaccional mostró
mayor frecuencia que el transformacional en 1,500 profesionales de enfermería en hospitales
públicos mexicanos.
Rojas-Sánchez et al. (2022) encontraron predominancia de liderazgo participativo-
administrativo, aunque con baja adaptabilidad situacional.
Impacto organizacional
Liderazgo transformacional se asocia negativamente con burnout (García-Rivera et al., 2022).
Mejora clima laboral y cohesión de equipo (Rojas-Sánchez et al., 2022). Influye positivamente
en productividad y satisfacción laboral (Yáñez-Lozano & Lillo-Crespo, 2024).
DISCUSIÓN
La evidencia sugiere que el liderazgo predominante en hospitales públicos mexicanos es
transaccional-burocrático con rasgos participativos, influenciado por la estructura jerárquica
del sistema de salud.
Problemas en escuelas de enfermería y hospitales con liderazgo transaccional–burocrático
El liderazgo transaccional se basa en intercambios formales de recompensas y sanciones para
garantizar el cumplimiento de metas (Bass, 1985). Por su parte, el liderazgo burocrático se
fundamenta en la teoría organizacional de Weber, caracterizada por jerarquía rígida,
normatividad estricta y control formal de procesos (Weber, 1922/1978).
Cuando ambos estilos se combinan en contextos de alta complejidad como hospitales y
escuelas de enfermería, pueden generar efectos estructurales que impactan el clima
organizacional, la calidad educativa y la seguridad del paciente.
Problemas en escuelas de enfermería
Rigidez curricular y resistencia a la innovación
• Liderazgos tóxicos.
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• Predominio de cumplimiento normativo sobre innovación pedagógica.
• Baja incorporación de metodologías activas o simulación clínica avanzada.
• Evaluación centrada en resultados cuantitativos más que en desarrollo competencial.
Las consecuencias son muy graves, es decir, formación técnica adecuada pero limitada en
pensamiento crítico y liderazgo clínico, muy alejado de las propuestas de las Teorías de la
enfermería.
Clima laboral autoritario
• Toma de decisiones vertical, jamás relegan a sus subordinados, la matriarca, es decir,
es una figura femenina que ejerce una autoridad central, liderazgo y control sobre la
estructura, los recursos y la cultura del grupo. A menudo, actúa como el "origen" o la
autoridad moral que distribuye bienes y responsabilidades en la mayoría de las veces
sin tener conocimientos sobre la interacción y emancipación de grupos. El concepto de
la matriarca como figura central de organización social y familiar fue formulado y
sistematizado por primera vez en el siglo XIX por el antropólogo y jurista suizo Johann
Jakob Bachofen. En su obra Das Mutterrecht (1861), Bachofen propuso que las
primeras formas de organización social estuvieron estructuradas en torno al derecho
materno, atribuyendo a la mujer un papel predominante en la filiación, la autoridad
familiar y la organización religiosa primitiva (Bachofen, 1861/1967).
• Desviación simbólica del concepto de matriarcado y su instrumentalización en
dinámicas de poder organizacional
El concepto de matriarcado fue formulado sistemáticamente por Johann Jakob Bachofen en el
siglo XIX en su obra Das Mutterrecht (1861), donde propuso la existencia histórica de
sociedades organizadas bajo el principio del derecho materno, atribuyendo a la mujer un papel
central en la filiación, la organización familiar y la estructura religiosa primitiva (Bachofen,
1861/1967). No obstante, su planteamiento tuvo un carácter histórico-simbólico y no
normativo; es decir, no fue concebido como un modelo contemporáneo de ejercicio de
autoridad organizacional, sino como una hipótesis antropológica sobre formas arcaicas de
organización social.
Posteriormente, la noción de matriarcado fue reinterpretada en debates antropológicos y
feministas, muchas veces de manera crítica, cuestionando su validez empírica y su uso
ideológico (Eller, 2000). En este proceso de reinterpretación, el término comenzó a utilizarse
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en algunos contextos culturales como metáfora de liderazgo femenino centralizado. Esta
resignificación simbólica puede generar desviaciones conceptuales cuando se traslada al
ámbito organizacional sin el rigor teórico correspondiente.
Desde la perspectiva de la teoría del poder, el análisis debe centrarse no en el género del
liderazgo, sino en las relaciones estructurales que producen dominación y subordinación.
Michel Foucault sostuvo que el poder no es una propiedad individual sino una red de relaciones
que atraviesa instituciones y discursos (Foucault, 1975/1995). Bajo esta óptica, cualquier
estructura organizacional —independientemente del género de quien la dirija— puede
reproducir dinámicas de control, exclusión o violencia si se basa en relaciones asimétricas no
reguladas.
En entornos altamente feminizados, como las escuelas de enfermería y algunos hospitales, la
metáfora del “matriarcado organizacional” puede ser utilizada informalmente para describir
liderazgos concentrados en figuras femeninas con fuerte control jerárquico. Sin embargo,
cuando esta metáfora se convierte en justificación implícita de autoridad incuestionable o
legitimidad moral superior, puede favorecer dinámicas de poder personalista y prácticas
excluyentes.
La literatura contemporánea sobre liderazgo tóxico y violencia organizacional demuestra que
el abuso de poder no está determinado por el género, sino por el estilo de liderazgo y la cultura
institucional. Schmidt (2008) conceptualizó el liderazgo tóxico como aquel caracterizado por
conductas abusivas, narcisismo, supervisión autoritaria y autopromoción, mientras que
Pelletier (2010) identificó su impacto en entornos académicos, incluyendo intimidación,
represalias y exclusión profesional.
Asimismo, los estudios sobre mobbing académico indican que las estructuras jerárquicas
rígidas y la concentración de poder administrativo se asocian con mayor prevalencia de
violencia psicológica laboral (Keashly & Neuman, 2010). En estos contextos, pueden emerger
prácticas como:
• Exclusión sistemática de docentes o profesionales de otras disciplinas.
• Uso discrecional de recursos institucionales.
• Favoritismo basado en afinidad profesional o lealtad personal.
• Sanciones informales o represalias encubiertas.
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Cuando tales dinámicas se legitiman simbólicamente mediante narrativas culturales —como la
idea de una autoridad “natural” derivada de una estructura matriarcal— se produce una
desviación conceptual: un constructo antropológico es instrumentalizado como marco
justificatorio de poder organizacional.
Este fenómeno puede analizarse también desde la teoría del liderazgo transformacional
desarrollada por Bernard M. Bass (1985), quien distinguió entre liderazgo transaccional
(basado en intercambios y control) y liderazgo transformacional (basado en inspiración,
consideración individualizada y estimulación intelectual). La evidencia empírica indica que los
estilos autoritarios o exclusivamente transaccionales incrementan el conflicto organizacional y
reducen el compromiso laboral (Bass & Avolio, 1994). Por tanto, cuando una estructura
jerárquica adopta mecanismos de control burocrático y se ampara en narrativas simbólicas de
autoridad cultural, el riesgo de toxicidad organizacional se incrementa.
En consecuencia, el problema no reside en la centralidad femenina ni en la metáfora histórica
del matriarcado, sino en la instrumentalización discursiva del concepto para legitimar prácticas
de dominación. Desde un enfoque crítico, cualquier organización —sea liderada por hombres
o mujeres— puede reproducir estructuras de violencia laboral si no existen mecanismos de
gobernanza participativa, transparencia y rendición de cuentas.
• Escasa participación docente en diseño curricular.
• Uso de sanciones administrativas o violencia laboral, discriminación
como mecanismo de control.
Investigaciones sobre incivilidad académica indican que entornos altamente jerárquicos
incrementan el riesgo de bullying organizacional y conflicto docente (Keashly & Neuman,
2020).
Desmotivación y burnout docente
El liderazgo centrado exclusivamente en metas administrativas:
• Reduce el sentido de pertenencia.
• Aumenta la rotación académica.
• Incrementa el desgaste emocional.
• Aumenta la entropía en la organización.
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La literatura muestra asociación entre liderazgo no transformacional y mayores niveles de
agotamiento profesional en docentes de enfermería.
Discriminación estructural
En modelos burocráticos:
• Se privilegia la antigüedad sobre la competencia.
• Privilegian lo político y no lo académico.
• Se excluye a docentes de otras disciplinas que no sean enfermeras o enfermeros.
• Hay pérdida de dignidad por parte de docentes ajenos a la disciplina de enfermería.
• Se consolidan élites profesionales internas disciplinares dejando fuera de ellas a los
llamados “diferentes”.
Esto puede generar microclimas de exclusión disciplinaria.
Problemas en hospitales públicos
Cultura del cumplimiento sobre la seguridad
En hospitales con liderazgo transaccional:
• Se prioriza el indicador administrativo sobre el resultado clínico integral.
• Se fomenta el cumplimiento mínimo requerido.
• Existe temor a reportar errores.
La teoría de liderazgo transformacional propuesta por James MacGregor Burns enfatiza que la
inspiración y visión compartida mejoran la cultura de seguridad, aspecto ausente en modelos
puramente transaccionales.
Alta rotación y bajo compromiso organizacional
Estudios contemporáneos muestran que el liderazgo transformacional se asocia con mayor
compromiso y menor intención de abandono comparado con liderazgo transaccional.
En hospitales burocráticos se observa:
• Cumplimiento por obligación.
• Escasa identificación con la misión institucional.
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• Clima de miedo administrativo.
Innovación limitada
La estructura burocrática:
• Desincentiva propuestas de mejora.
• Penaliza el error.
• Reduce la autonomía profesional.
En entornos hospitalarios dinámicos, esto afecta la implementación de prácticas basadas en
evidencia.
Riesgos para la seguridad del paciente
Cuando el liderazgo se centra en control y no en cultura:
• Se reduce la comunicación abierta.
• Se ocultan eventos adversos.
• Se debilita el trabajo interdisciplinario y transdisciplinario propuestas por las teorías
que fundamenta y construyen la identidad como enfermeras y enfermeros: Las Teorías
y modelos de enfermería.
La evidencia comparativa sugiere que:
• El liderazgo exclusivamente transaccional puede ser funcional para procesos
administrativos.
• Sin embargo, en organizaciones complejas como hospitales y facultades de enfermería,
se requiere integrar liderazgo transformacional.
El modelo transformacional (Bass, 1985) incorpora:
• Influencia idealizada
• Motivación inspiradora
• Estimulación intelectual
• Consideración individualizada
Estas dimensiones se asocian con:
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• Mejor clima laboral
• Mayor satisfacción profesional
• Mejor desempeño organizacional
• Mayor seguridad del paciente
Sin embargo, los resultados indican que el liderazgo transformacional genera mejores
resultados organizacionales.
Desde la teoría de Roy (2009), el sistema hospitalario mexicano se encuentra en proceso de
adaptación estructural. Desde Watson (2008), se requiere transición hacia liderazgo humanista.
Propuesta de modelo contextual mexicano
Retomando a las teóricas de la enfermería revisadas en este artículo, se propone el Modelo de
Liderazgo Adaptativo Transformacional en Enfermería Pública Mexicana, integrado por:
• Base estructural administrativa (transaccional)
• Dimensión humanista (Watson)
• Adaptación sistémica (Roy)
• Empoderamiento profesional (Orem)
• Liderazgo basado en evidencia (Nightingale)
CONCLUSIONES
El liderazgo en hospitales públicos mexicanos no es puramente transformacional. Predomina
un modelo transaccional-administrativo con transición inerte, hacia enfoques más humanistas.
En escuelas de enfermería y hospitales públicos, el predominio de liderazgo transaccional–
burocrático puede generar, si esto continuara de esta manera, pueden generarse múltiples
consecuencias negativas tanto para los estudiantes como para los profesionales, la calidad de
la atención y el clima organizacional. Insistimos en la comprensión de los conceptos siguientes:
El liderazgo transaccional se basa principalmente en el cumplimiento de normas, recompensas
y sanciones, mientras que el liderazgo burocrático enfatiza la obediencia estricta a
procedimientos y jerarquías. Aunque ambos modelos pueden aportar orden y control
institucional, cuando predominan de forma rígida limitan el desarrollo humano y profesional.
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• Demandas por violencia laboral y hostigamiento
• Rigidez estructural
• Clima laboral autoritario
• Mayor riesgo de violencia organizacional
• Desmotivación docente y clínica
• Débil cultura de seguridad
• Normalización de ambientes autoritarios
• Incremento de violencia laboral y acoso
• Disminución de la motivación y satisfacción laboral
• Limitación del pensamiento crítico
• Afectación a la salud mental
• Mayor rotación y abandono profesional
• Impacto negativo en la calidad del cuidado
• Resistencia al cambio e innovación
Por estas razones, numerosos estudios actuales en enfermería promueven estilos de liderazgo
transformacional, participativo y humanista. Estos modelos favorecen:
• comunicación abierta,
• trabajo colaborativo,
• bienestar emocional,
• aprendizaje seguro,
• desarrollo ético,
• y mejora continua de la atención.
Prisma ODS Revista Científica Multidisciplinar
Volumen 5, Número 3 - Año 2026
Página | 109
La evidencia empírica demuestra que el liderazgo transformacional mejora indicadores
organizacionales y construyen organizaciones sanas, por lo que se recomienda su
fortalecimiento mediante la formación de la alta dirección o liderazgos, o por lo menos su
revisión sistemática.
Estrategias de liderazgo para prevenir la violencia laboral en las organizaciones de salud:
Escuelas, hospitales.
La prevención de la violencia laboral requiere estrategias institucionales lideradas por
profesionales comprometidos con el bienestar del personal y los estudiantes, lideres que
desconozcan estos principios axiomáticos no será posible. Una de las principales acciones
consiste en implementar políticas de tolerancia cero frente al abuso verbal, el bullying y
cualquier forma de agresión de parte de quien sea.
Asimismo, es fundamental fortalecer la comunicación entre universidades y hospitales para
garantizar entornos clínicos seguros. Los líderes educativos y sanitarios deben trabajar
conjuntamente para supervisar las prácticas profesionales y atender oportunamente las
denuncias de violencia.
Otra estrategia importante es la capacitación en liderazgo emocional, manejo de conflictos y
comunicación asertiva. Muchos problemas interpersonales dentro de los hospitales surgen por
deficiencias en las habilidades sociales y emocionales del personal propia del modelo de
liderazgo impuesto en la mayoría de las veces.
También es necesario fomentar el liderazgo participativo, donde los estudiantes y docentes
puedan expresar sus opiniones y sentirse valorados dentro de los grupos, equipos y cuerpos
colegiados. Escuchar las experiencias de los estudiantes y docentes permite identificar áreas
problemáticas y generar soluciones más efectivas.
Por último, el acompañamiento jurídico, psicológico y académico constituye una herramienta
clave para fortalecer la resiliencia y proteger la salud mental de quienes sufren violencia
laboral.
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Cómo citar este artículo (APA 7ª edición):
Roque Nieto, N. ., Pérez Mayo, A. R. ., & Guerrero Sánchez, P. . (2026). Entre Burocracia y
Dominación: Liderazgo y Violencia Organizacional en el Sector Salud Mexicano desde una
Perspectiva Crítica y Decolonial. Prisma ODS: Revista Multidisciplinaria Sobre Desarrollo
Sostenible, 5(3), 91-111. https://doi.org/10.65011/prismaods.v5.i3.265
