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PORTADA
(Elaborada por la revista)
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Trabajo Decente en Empresarios: Validación de una Escala de
Medición
Decent Work in Entrepreneurs: Validation of a Measurement Scale
Carlos Robles Acosta
croblesa@uaemex.mx
https://orcid.org/0000-0003-0524-1260
Universidad Autónoma del Estado de México
México
Artículo recibido: 28/02/2026
Aceptado para publicación: 30/03/2026
Conflictos de Intereses: Ninguno que declarar
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RESUMEN
Estudio de diseño instrumental analiza las propiedades métricas de la Escala del
trabajo decente para propietarios y directivos de empresas medianas (TDE), la cual fue
desarrollada a partir de la Escala de Trabajo Decente de Montoya et al. (2021). Se utilizó una
muestra de 255 propietarios de medianas empresas ubicadas en un municipio del Estado de
México, con edades entre 18 y 68 años ( = 44.3) de los cuales 26.7% son de sexo femenino
y 73.3% masculino. La escala proporciona información sobre la percepción del trabajo
decente mediante veinte ítems agrupados en ocho dimensiones. Se obtuvieron índice de
ajuste adecuados (GFI = .93, AGFI= .90, NNFI= .95, CFI= .97, SRMR= .04 y RMSEA= .04)
y un alto nivel de consistencia interna mediante el coeficiente Alfa de Cronbach (α=0.915).
Los resultados permiten considerar a la escala como válida y confiable para la medición de la
percepción del trabajo decente en las prácticas de gestión de los empresarios.
Palabras clave: trabajo decente, escala de medición, empresarios, empresas medianas,
validez y confiabilidad
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ABSTRACT
Instrumental design study analyzes the metric properties of the Decent Work Scale for
owners and managers of medium-sized companies (DWS), which was developed from the
Decent Work Scale. A sample of 255 owners of medium-sized companies located in a
municipality of the State of Mexico, aged between 18 and 68 years ( = 44.3), of which
26.7% are female and 73.3% male, was used. The scale provides information on the
perception of decent work through twenty items grouped into eight dimensions. Adequate
construct validity indices were obtained (GFI = .93, AGFI= .90, NNFI= .95, CFI= .97,
SRMR= .04 and RMSEA= .04) and a high level of internal consistency through Cronbach's
Alpha coefficient (α= 0.915). The results allow us to consider the scale as valid and reliable
for measuring the perception of decent work in the management practices of employers.
Keywords: decent work, measurement scale, entrepreneurs, medium-size enterprises,
validity and reliability
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INTRODUCCIÓN
El trabajo decente (TD) ha adquirido relevancia al ser parte de la agenda 2030. La propuesta
conceptual de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), desde 1999, señala que el TD
es el “trabajo productivo en el que se protegen los derechos, lo que genera un ingreso
adecuado, con una adecuada protección social” (Organización Internacional del Trabajo,
1999, p. 12). Esta no es la única definición conceptual que se ha propuesto; el análisis de la
evolución conceptual ha permitido observar perspectivas que señalan la necesidad de una
mayor precisión a nivel ontológico; por otro lado, la existencia de elementos que no habían
sido integrados y que al ser unificados pueden ser denominados como TD en un solo
concepto (Lanari, 2005).
Desde la propuesta inicial, el concepto de TD en sus términos clave señala el trabajo
productivo, los derechos laborales, el ingreso adecuado, la protección y el diálogo social, aun
cuando se acepta que la construcción de su definición conceptual está en proceso, las
propuestas señalan como elemento común a la humanización del trabajo (Santillán et al.,
2011); esto implica que el TD trasciende a las cuestiones laborales, pues se destaca su
capacidad para incidir, incluso en la integración familiar y social, por lo que su aplicación
práctica requiere de estudios en diferentes niveles epistémicos y del refinamiento de su
medición, estrategias de mejora y evaluación, desde las distintas perspectivas y disciplinas.
La medición del trabajo decente tiene como precedentes la propuesta de la OIT. Se
propusieron, desde el inicio, la consideración de cuatro dimensiones: 1) normas
internacionales del trabajo y principios y derechos fundamentales en el trabajo; 2)
oportunidades de empleo; 3) protección social, y 4) diálogo social (Organización
Internacional del Trabajo, 2008). A partir de estas dimensiones se han propuesta índices que
permiten caracterizar a grandes poblaciones para la creación e impulse de políticas públicas
(Bonnet et al., 2003).
La consideración tanto de estas dimensiones como de los indicadores, que de ellas se derivan,
se propusieron como base para la generación de políticas públicas acordes a cada país
encaminadas a reducir el déficit del trabajo decente, incorporando al TD en la política
nacional a partir del diseño de métodos de apoyo para estos propósitos, por lo que en esta
perspectiva, la medición debe incluir indicadores como la tasa de empleo, el salario mínimo,
la cobertura de seguridad social o número de horas trabajadas (Lanari, 2005). La
consideración de este tipo de indicadores es de especial utilidad práctica para los gobiernos,
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no tanto así para el empresario lo que representa una limitante desde una perspectiva
organizacional, puesto que se consideran reportes oficiales como principal fuente de datos
para el análisis.
En otra perspectiva, se han desarrollado escalas de medición a partir del enfoque al
colaborador. Uno de los instrumentos de medición más reconocido es la escala de trabajo
Decente (DWS por sus siglas en inglés), para ello se consideraron las dimensiones: a)
condiciones de trabajo seguras física e interpersonalmente (con un coeficiente Alfa de
Cronbach de α= .82), (b) acceso a la atención de la salud (α= .97), (c) remuneración adecuada
(α= .85), (d) horarios que permitan el tiempo libre y el descanso (α= .87), y (e) valores
organizacionales que complementen los valores familiares y sociales (α= .96). Cada una de
estas subescalas se componen por tres ítems y la valoración se realiza desde la perspectiva del
colaborador y se han respaldado a través del análisis factorial exploratorio (Duffy et al.,
2017).
En Ecuador se aplicó una primera versión de la DWS en español, el resultado mostró un
Coeficiente que puede considerarse bajo (α= .53); sin embargo, los resultados que ofreció no
difirieron de los reportes oficiales relacionados con la situación laboral de los trabajadores
según fuentes oficiales (Montenegro, 2018).
La DWS cuenta con una versión italiana que cumple con fiabilidad y validez; sus resultados
sugieren a la remuneración como dimensión central en la definición del TD (Di Fabio &
Kenny, 2019). De la misma escala se desarrolló una versión portuguesa buscando evaluar la
validez transcultural en una muestra de adultos trabajadores; la escala pose una estructura
factorial consistente con las expectativas teóricas, los índices de ajuste del Análisis Factorial
Confirmatorio (AFC) obtenidos fueron el Índice de ajuste comparativo (CFI= .98), el Error
Cuadrático Medio de Aproximación (RMSEA= .05) y el Índice residual de la raíz cuadrada
media de RMR= .05 (Ferreira et al., 2019).
En otras naciones, como Corea del Sur, el DWS también es considerado aceptable con la
previsión de considerar aspectos culturales que inciden en el trabajo. El AFC de la escala
arrojó un Coeficiente Omega de ω= .47, los índices de ajuste: Índice de ajuste comparativo
(CFI= .98) e Índice Tucker-Lewis (TLI= .99) que superan el .90 y un Error Cuadrático Medio
de Aproximación (RMSEA= .08), aquí también se señaló la existencia de divergencias a
partir del contraste respecto del género de los sujetos participantes (Nam & Kim, 2019).
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La DWS en Suiza se permitió complementar datos respecto de la participación de
profesionales de apoyo en la implementación de acciones de TD, en particular cuando se trata
de promover la igualdad de oportunidades en el mercado laboral y fomentar el acceso
universal al trabajo decente (Masdonati et al., 2019). En Turquía se analizó la validez de
contenido, de la DWS de Duffy et al. (2017) con un enfoque cualitativo, en general, los
hallazgos revelaron que con base en las dimensiones originales del instrumento, existen como
conceptos subyacentes: la compensación, la cultura organizacional positiva, las horas de
trabajo razonables, el compromiso prosocial, el ambiente de trabajo seguro/limpio, el
crecimiento profesional, la satisfacción personal, el respeto social/aceptación y la
ética/derechos humanos, lo que sugiere la necesidad de incorporar estos nuevos elementos al
análisis (Buyukgoze-Kavas & Autin, 2019).
En un estudio con trabajadores en Brasil, se obtuvieron coeficientes Alfa de Cronbach
adecuados en las dimensiones originales del DWS (de α=.79 - .96). Los resultados del AFC
muestran índices de ajuste adecuados para su aplicación en dicha población (CFI=0.99,
NNFI=0.99, RMSEA=0.03 y SRMR=0.04), la advertencia de este trabajo, desde la
perspectiva de los autores, fue considerar posibles sesgos en relación con las características
generales de la población de trabajadores brasileños derivados de la recolección de datos en
línea, aun así la proponen como una adecuada herramienta de investigación (Ribeiro et al.,
2019). Más recientemente los resultados de la validación de la DWS tanto en China como en
África, han sido muy similares a lo obtenido en las investigaciones ya señaladas lo que la
hace adecuada para la medición en estos contextos (Atitsogbe et al., 2024; Ma et al., 2023a;
Wang et al., 2024).
Por otro lado, buscando construir una escala que integra dimensiones de modelos que se han
considerado adecuados, García-Rodríguez et al. (2021) propusieron la Escala de Trabajo
decente para empresas de hotelería (DWH por sus siglas en inglés). Se obtuvo un coeficiente
Alfa de Cronbach adecuado (α=.97). Derivado de un Análisis Factorial Exploratorio (AFE) se
identificaron 13 factores que explican el 70.86% de la varianza. Los resultados del AFC
muestran índices de ajuste en general superiores a .90.
Otro instrumento desarrollado fue el Cuestionario de Trabajo Decente (DWQ por sus siglas
en inglés) compuesto por 72 ítems. Este instrumento se diseñó para el contexto portugués y
brasileño considerando como dimensiones: 1. Principios y valores fundamentales en el
trabajo, 2. Tiempo de trabajo y carga de trabajo adecuados, 3. Trabajo satisfactorio y
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productivo, 4. Significativa retribución por el ejercicio de Ciudadanía, 5. Protección Social, 6.
Oportunidades y 7. Salud y seguridad (Ferraro et al., 2018). Los resultados señalan que la
confiabilidad fue de α=.51 en la muestra de Portugal y de α=.57 en la muestra de Brasil. En
cuanto a los resultados del AFC, los índices de ajuste se obtuvieron un Índice de ajuste
normalizado fue menor a .90 (NFI= .84), el Índice de ajuste comparativo apenas superó el
mismo nivel (CFI=.90), el Error Cuadrático Medio de Aproximación por debajo de .08
(RMSEA=.06) y el Índice residual de la raíz cuadrada media de SRMR= .07 no tan cercano a
cero.
Posteriormente se desarrolló una versión italiana del DWQ, del cual se consideró que permite
a los líderes empresariales y gerentes de recursos humanos la evaluación de entornos de
trabajo, con un alcance oportuno para el diseño de políticas y toma de decisiones en temas
relacionados con el trabajo, incluso se propone como alternativa para evaluar los derechos
humanos en el lugar de trabajo (Ferraro et al., 2021). Los índices de ajuste de esta versión
indica que permite una adecuada medición, se obtuvo un RMR= .06, NFI= .91, CFI= .92 y
RMSEA= .06 estos indicadores no difieren mucho respecto del trabajo original.
Otra de las escalas es la propuesta por Montoya et al. (2021), el diseño original del
instrumento se aplicó en trabajadores mexicanos y tiene un enfoque hacia colaboradores de
pequeñas y medianas empresas La estructura teórica es coherente con los elementos
propuestos por la OIT: oportunidad de empleo, estabilidad y seguridad en el empleo, ingresos
adecuados y trabajo productivo, horas de trabajo decente, igualdad de oportunidades y de
trato, seguridad social y, promoción del diálogo social. La escala original inicialmente
constaba de 26 ítems de los cuales 20 cumplieron con los criterios del análisis factorial
exploratorio (AFE) y se consideran adecuados para la medición del constructo. El análisis
estadístico indica que se obtuvo un Alfa de Cronbach de 0.729 y 0.821 en el Índice Kaiser-
Meyer-Olkin (KMO), un Chi cuadrado bajo y un p-valor menor a 0.05, lo que indica relación
entre los ítems evaluados. Se le practicaron la prueba de esfericidad de Bartlet, así como los
métodos de máxima verosimilitud y de rotación varimax, los resultados indican que el
instrumento es adecuado para una medición del TD en población mexicana.
La medición de los factores de la ETD permite conocer la percepción de los colaboradores
sin considerar al directivo o empresario, que es a quien se le responsabiliza de generar las
condiciones propias del TD, en particular hacia aquellas de dimensiones moderadas, roles
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más especializados y que presentan estructuras administrativas más desarrolladas que la
pequeña empresa, lo que posibilita su direccionamiento hacia prácticas laborales adecuadas.
A partir de las características métricas de este instrumento, la población objetivo, las
limitaciones y recomendaciones reportadas en sus resultados y con base en la necesidad de
caracterizar la percepción de los tomadores de decisiones de las empresas a partir de
mediciones adecuadas, este estudio tuvo como propósito validar la Escala del trabajo decente
ajustada semánticamente con enfoque hacia los empresarios (TDE) y directivos de empresas
medianas en México, que permita una caracterización de su percepción para la toma de
decisiones.
METODOLOGÍA
Diseño y tipo de investigación
Se trata de un estudio instrumental que pretende analizar la validez y confiabilidad de la
adecuación de un instrumento de medición para una población específica, que contribuye a la
comprensión de un fenómeno social (Carretero-Dios & Pérez, 2005), en este caso particular
se asocia a las prácticas de gestión en las organizaciones.
Participantes
Los sujetos estudiados fueron voluntarios seleccionados de manera aleatoria, el tipo de
muestreo por conveniencia considerando la accesibilidad y proximidad de los sujetos (Otzen
& Manterola, 2017); se trató de sujetos cuya ubicación fuese en el municipio de Ecatepec,
Estado de México y como criterio de inclusión se estableció que fueran propietarios o
directivos de empresas pequeñas de conformidad con el Acuerdo por el que se establece la
estratificación de las micro, pequeñas y medianas empresas (2012). Se distribuyeron 300 y
obtuvieron 265 respuestas, de los cuales se eliminaron diez por no aportar datos suficientes,
de esta forma, la muestra final fue de 255 lo que representa una tasa de respuesta del 85%.
Instrumento
Se rediseñaron los ítems de la Escala de Trabajo Decente (ETD) de Montoya et al. (2021)
para ser respondida desde la perspectiva de los empresarios. La escala TDE integra 20
reactivos divididos en las dimensiones de oportunidad de empleo (OE) (3 ítems), estabilidad
y seguridad en el empleo (ES) (2 ítems), ingresos adecuados y trabajo productivo (IA) (2
ítems), horas de trabajo decente (HTD) (3 ítems), conciliación del trabajo con la vida familiar
(CTF) (3 ítems), Igualdad de oportunidades y de trato (IO) (2 ítems), entorno del trabajo
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seguro (ES) (2 ítems) y promoción del diálogo social (PDS) (3 ítems) (Tabla 1). Cabe señalar
que la escala original sólo se le aplicó un análisis factorial exploratorio.
Tabla 1. Operacionalización de la escala de trabajo decente para empresarios (TDE)
DIMENSIÓN
DEFINICIÓN CONCEPTUAL
CLAVE
ÍTEMS
Oportunidad
de empleo
Mide la facilidad de
conseguir empleo, la
actividad de estudio y el
contexto de oferta laboral de
las empresas.
OE01
1. Para mis trabajadores es fácil conseguir
empleo en negocios como el mío.
OE02
2. En este negocio es común el empleo de
niños para algunas labores. *
OE03
3. En estos negocios se brinda empleo a los
jóvenes con o sin experiencia.
Estabilidad y
Seguridad en
el empleo
Mide la confianza del
trabajador por conservar el
empleo y la frecuencia de
cambio de la empresa.
ES01
4. Los empleados duran más de un año en mi
negocio.
ES02
5. Considero que podré continuar con el
mismo personal para el próximo año.
Ingresos
adecuados y
trabajo
productivo
Mide la suficiencia de
ingresos para cubrir
necesidades básicas y su
correspondencia con la
formación y productividad
del colaborador.
IA01
6. Los ingresos de mis trabajadores les
permiten cubrir sus necesidades básicas.
IA02
7. Los salarios se establecen de acuerdo con el
rendimiento y preparación del trabajador.
Horas de
trabajo decente
Mide la duración de las
jornadas laborales, el hecho
de ser o no agotador y la
suficiencia para cumplir con
las actividades.
HTD01
8. En este trabajo es normal que la jornada
laboral supere a lo que establece la ley. *
HTD02
9. La jornada de trabajo con frecuencia es
agotadora para el personal. *
HTD03
10. El horario de trabajo permite a mis
trabajadores cumplir con sus actividades.
Conciliación
del trabajo con
la vida familiar
Mide el tiempo disponible de
convivencia familiar y social,
tiempo de ocio para
recreación y formación
personal con apoyo de la
empresa.
CTF01
11. Mis trabajadores cuentan con tiempo para
compartir con su familia.
CTF02
12. Mis trabajadores cuentan con tiempo para
actividades recreativas o deportivas.
CTF03
13. Mis trabajadores cuentan con tiempo para
continuar con sus estudios.
Igualdad de
oportunidades
y de trato
Mide la equidad de género y
la paridad salarial.
IO01
14. Aquí se dan las mismas oportunidades de
crecimiento para hombres y mujeres.
IO02
15. Aquí se les paga igual a hombres y a
mujeres.
Entorno del
trabajo Seguro
Mide la seguridad percibida
del entorno y la ocurrencia de
accidentes.
ET01
16. Mis trabajadores se sienten seguros
realizando sus actividades.
ET02
17. En los últimos doce meses, mis
trabajadores no han tenido accidentes de
trabajo.
Promoción del
diálogo social
Mide la incorporación
sindical y el diálogo entre
jefes y empleados.
PDS01
18. Mis trabajadores pertenecen a algún
sindicato.
PDS02
19. En mi negocio se toman en cuenta las
opiniones de los trabajadores.
PDS03
20. Permito el diálogo abierto con mis
trabajadores.
Fuente: Elaboración propia.
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La escala original mide la percepción de los colaboradores y reportó un Coeficiente Alfa de
Cronbach aceptable de α=.729. el tipo de respuesta corresponde a una escala tipo Likert de
cinco puntos de “1=Totalmente en desacuerdo” hasta “5= Totalmente de acuerdo”, lo que
permite obtener un grado de intensidad en cada enunciado.
Al instrumento se agregaron preguntas sociodemográficas de sexo biológico, edad, nivel
máximo de estudios, estado civil y antigüedad del negocio.
Procedimiento
El estudio se llevó a cabo en tres etapas, inicialmente la adecuación del instrumento mediante
un análisis de contenido y revisión de la escala, la segunda de prueba piloto y corrección de
versión final y, la tercera de aplicación de instrumento en la muestra.
Análisis de contenido. Como primera etapa se adaptó el instrumento de medición
considerando el perfil del empresario, como responsable de la gestión y encargado de crear
las condiciones propias del trabajo decente en su empresa. Para ello se realizó una revisión de
las definiciones del constructo y sus dimensiones; así como la redacción de los ítems
originales.
Se adaptó cada ítem al sujeto estudiado, pasando del enfoque del colaborador -versión
original del instrumento-, a la perspectiva del empresario. Se realizó una revisión de la escala
por cinco jueces expertos en temas de medición en gestión de organizaciones. Para ello se les
solicitó calificar en escala de 1 a 10 el entendimiento, pertinencia y claridad de cada ítem con
relación al sujeto y al constructo; así como un apartado de observaciones para los jueces.
Prueba piloto y corrección final. Se aplicó una prueba piloto con 30 sujetos que cumplieron
con los criterios de inclusión: ser propietario o directivo de una PYME, estar ubicado en el
municipio de Ecatepec, México; se les solicitó firmar el consentimiento informado que
explica el propósito del estudio y el uso de los datos a proporcionar. Se incluyó un apartado
para solicitarles indicar los ítems que les resultaran confusos, así como sugerencias para
mejorar la redacción.
Se obtuvo una versión final del instrumento para su aplicación en la muestra para la
validación como tercera etapa. Se realizó la aplicación a la muestra acordando una cita, para
este efecto, con los empresarios en su lugar de trabajo en los meses de noviembre y diciembre
de 2022. Se explicó a los sujetos el propósito del estudio y, por medio de una carta de
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consentimiento informado se les aseguró el anonimato, la confidencialidad y la protección de
datos.
Para la validez de constructo, considerando la necesidad de determinar si la escala ajustada
cumple con requisitos para medir los supuestos teóricos, se atendió la recomendación de que
por cada ítem se asignara una muestra de 10 sujetos como mínimo (Roco et al., 2021).
Análisis de las propiedades métricas.
Se determinó la confiabilidad del instrumento mediante el Coeficiente Alpha de Cronbach,
cuyos valores oscilan entre 0 y 1, y se consideraron aceptables los valores >0,70 y, buenos
cuando >0,80.
El análisis factorial confirmatorio (AFC) se realizó utilizando AMOS versión 20, en la
plataforma del paquete estadístico SPSS 20.0. Para el análisis de resultados del AFC, se
realizó un modelo de estimación de parámetros estandarizados, se valoraron las cargas
factoriales estimadas y finalmente los estadísticos descriptivos de tendencia central.
Carretero-Dios y Pérez (2005) identificaron los índices de ajuste más usados en el diseño
instrumental, indicando que estos no se ven afectados por los grados de libertad o el tamaño
muestral; se aplicó el método de estimación el de máxima verosimilitud y como índices de
ajuste: el Índice de bondad de ajuste (Goodness of Fit Index, GFI), Índice ajustado de bondad
de ajuste (Adjusted Goodness of Fit Index, AGFI), Índice no normalizado de ajuste o Índice
Tucker-Lewis (Non-Normed Fit Index; NNFI o TLI), Error Cuadrático Medio de
Aproximación (Root Mean Square Error of Approximation; RMSEA) y el residuo
estandarizado cuadrático medio (Standard Residual Mean Root; SRMR); así también, se
consideró la aplicación del Índice de ajuste comparative (Compartive Fit Index; CFI)
propuesto por Bagozzi y Yi (2012).
RESULTADOS
Fase de análisis de contenido, prueba piloto y versión final de la escala
a) Consulta a expertos. Se obtuvieron principalmente las siguientes conclusiones:
- El instrumento TD original es válido y confiable para caracterizar la percepción de los
sujetos respecto de las prácticas de trabajo decente en las organizaciones, por lo que su
adaptación a diferentes sujetos puede servir de apoyo.
- La relevancia de los ítems es importante para la investigación en el tema y su uso en la toma
de decisiones prácticas.
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- Los ítems son adaptables a diferentes sujetos, en el caso de la adaptación se trata sólo de
una contextualización que facilita el uso en los empresarios.
- La cantidad de ítems hace ágil su aplicación, lo que posteriormente se corroboró
contabilizando el tiempo promedio de respuesta en los sujetos de la muestra, que fue entre 12
y 15 minutos.
b) Ajuste preliminar de la versión para empresarios. Se ajustaron los 20 ítems de
acuerdo con el tipo de actividad de los sujetos de la población objetivo. La totalidad de los
ítems se calificaron como entendibles, pertinentes y claros, sólo en tres casos se recomendó al
cambiar algunos términos para hacerlos más comprensibles.
c) Prueba piloto. La piloto con 30 sujetos permitió identificar sólo dos
recomendaciones sobre el uso de los términos “negocio” en lugar de “empresa” y
“trabajador” sustituyendo a “colaborador”.
Análisis descriptivo de la muestra para la validez de constructo.
La muestra de 255 sujetos indica que las edades fluctúan entre 18 y 68 años, la media (x
) fue
de 44.3 años y una desviación estándar (DE) de 10.9. El 26.7% de sexo femenino y 73.3%
masculino. En cuanto al nivel de estudios el 40.4% con estudios profesionales, 33.7% medio
superior, 14.9% secundaria, 7.9% primaria o sin estudios y 3.1% estudios de posgrado. El
68.2% casados, 13.7% solteros, 8.6% en unión libre, 7.5% divorciados, 1.2% viudos y padre
o madre solteros .8%.
En cuanto a los negocios, la frecuencia de las actividades a las que se dedican las empresas
muestra predominio de empresas de manufactura (35%), seguidas de las de servicios (37%) y
las dedicadas al comercio (28%). Respecto de la antigüedad de los negocios la media (x
) fue
de 14 años.
Análisis factorial confirmatorio
Se realizó el AFC y se obtuvo un modelo con cargas superiores a >.4. No fue necesaria la
eliminación de ítems y sostuvieron las ocho variables latentes o factores del instrumento
original y los 20 ítems del instrumento.
El modelo obtenido muestra valores en los índices de ajuste GFI de .93, AGFI de .90, NNFI
de .95 y CFI de .97, los cuales al estar por encima de .90 y cercanos a 1 permiten considerar
un ajuste muy bueno considerando la interpretación propuesta por Marsh et al. (2010),
Mvududu y Sink (2013) y Yuan (2005). El valor del SRMR de .04 y del RMSEA fue de .04
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son buenos al ser inferior a .08, sobre todo si se considera con el nivel de CFI reportado (tabla
2).
Tabla 2. Índices de ajuste esperados y obtenidos del modelo de TDE
ÍNDICE DE AJUSTE
ESPERADO
OBTENIDO
Índice de bondad de ajuste (GFI)
0.90 - 1
.93
Índice de ajuste ponderado (AGFI)
0.90 - 1
.90
Índice no normalizado de ajuste o Índice Tucker-Lewis (NNFI o TLI)
0.90 - 1
.95
Error cuadrático medio de aproximación (RMSEA)
< 0.05 / 0.08
.04
Índice residual de la raíz cuadrada media (SRMR)
< 0 / 0.08
.04
Índice de ajuste comparativo (CFI)
0.90 - 1
.97
Fuente: Elaboración propia.
El análisis mostró cargas factoriales altas consistentes en el factor de conciliación del trabajo
con la vida familiar (CTF), las cuales fluctúan entre 0.71 y 0.78. Las cargas factoriales más
bajas fueron en el factor Igualdad de oportunidades y de trato (IO), donde IO02 fue de .44 e
IO01 de .46. Se presentan las cargas factoriales en la figura 1 en la representación gráfica del
modelo mediante la estimación de los parámetros estandarizados. Las medias más altas en los
ítems corresponden a ingresos adecuados y trabajo productivo (IA), donde IA02 obtuvo x
=
4.38 (DE=.65) e IA01 x
= 4.44 (DE=.60) (tabla 3).
Tabla 3. Cargas factoriales y descriptivos por ítem de la TDE
DIM
CARGA ESTIMADA
X
DE
<---
OE
.55
4.29
0.77
<---
OE
.82
4.39
0.70
<---
OE
.76
4.37
0.65
<---
ES
.72
4.44
0.67
<---
ES
.77
4.35
0.67
<---
IA
.81
4.44
0.60
<---
IA
.69
4.38
0.65
<---
HTD
.54
4.24
0.77
<---
HTD
.74
4.33
0.73
<---
HTD
.59
4.29
0.76
<---
CTF
.71
4.27
0.72
<---
CTF
.73
4.40
0.67
<---
CTF
.78
4.40
0.64
<---
IO
.46
4.14
0.86
<---
IO
.44
4.01
0.93
<---
ET
.40
4.05
0.96
<---
ET
.64
4.31
0.73
<---
PSD
.74
4.37
0.66
<---
PSD
.58
4.23
0.64
<---
PSD
.42
4.34
0.67
Fuente: Elaboración propia.
Nota: DIM= Dimensión. DE= Desviación estándar. * = Ítem en sentido inverso
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Figura 1. Diagrama del modelo con la estimación de los parámetros estandarizados
Fuente: Elaboración propia.
Nota: Método de extracción de máxima verosimilitud. El parámetro es significativo al nivel
de p< 0.01.
El análisis de fiabilidad por medio del coeficiente Alfa de Cronbach de .915 se realizó con los
20 ítems que componen el modelo. La mayoría de los coeficientes de las subescalas superan
el .70, aunque hay tres dimensiones que no lo alcanzan el estándar establecido, pero son
superiores a .60. La correlación de Pearson entre dimensiones del modelo TDE indican
valores entre .368 y .726 con una significancia bilateral en el nivel 0.01 (tabla 4).
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Tabla 4. Cargas factoriales y descriptivos por ítem de la TDE
OE
ES
IA
HT
CTF
IO
ET
PDS
X
DE
Α DE
CRONBACH
OE
1
.725**
.646**
.634**
.566**
.418**
.480**
.471**
4.35
0.57
.73
ES
1
.726**
.712**
.620**
.415**
.432**
.438**
4.39
0.59
.71
IA
1
.732**
.626**
.457**
.545**
.499**
4.41
0.55
.72
HTD
1
.612**
.483**
.489**
.433**
4.29
0.58
.75
CTF
1
.507**
.479**
.513**
4.36
0.56
.76
IO
1
.494**
.368**
4.07
0.70
.66
ET
1
.532**
4.18
0.67
.65
PDS
1
4.31
0.50
.68
Fuente: Elaboración propia.
Nota: La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral)
DISCUSIÓN
El presente estudio tuvo como objetivo validar la Escala de Trabajo Decente para propietarios
y directivos de empresas medianas (TDE), adaptada a partir de la escala de Montoya et
al. (2021). Los resultados obtenidos demuestran que la TDE posee propiedades psicométricas
satisfactorias, evidenciadas por índices de ajuste adecuados y alta consistencia interna, lo que
respalda su utilidad como instrumento de medición válido y confiable en el contexto
empresarial mexicano.
Los índices de ajuste del modelo confirmatorio superan los valores recomendados en la
literatura siendo consistentes con los estándares metodológicos reciente sobre validación de
escalas, indicando un excelente ajuste del modelo a los datos lo que refuerza la bondad de
ajuste del modelo (Almeida & Fernández, 2022; Ghaedamini Harouni et al., 2022; González
Santa Cruz et al., 2020; Gündüz & Doğan, 2022).
La TDE se posiciona dentro del panorama internacional de instrumentos de trabajo decente,
complementando las aproximaciones existentes desde una perspectiva empresarial. Mientras
que la DWS se fundamenta explícitamente en la Psychology of Working Theory (PWT) y
enfatiza el acceso a componentes del trabajo decente que apoyan necesidades básicas y
autodeterminación (Blustein, 2006; Duffy et al., 2017), y el DWQ operacionaliza
percepciones subjetivas vinculadas a las dimensiones de la OIT con una lente micro
psicológica (Ferraro et al., 2017, 2020), la TDE integra elementos de ambas tradiciones
adaptados al contexto de la gestión empresarial.
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Esta integración teórica es particularmente valiosa porque permite capturar tanto la
dimensión personal del trabajo decente (cómo los empresarios experimentan sus propias
condiciones de trabajo) como la dimensión organizacional (cómo estas percepciones se
reflejan en las prácticas de gestión que implementan). Esta dualidad conceptual distingue a la
TDE de escalas diseñadas exclusivamente para evaluar las percepciones de trabajadores sobre
sus condiciones de empleo.
La estructura de ocho dimensiones de la TDE ofrece una granularidad que puede ser
particularmente útil para el diagnóstico organizacional. Mientras que modelos de orden
superior o bifactoriales, como los explorados en validaciones de la DWS (Duffy et al., 2017),
son valiosos para capturar un constructo general de trabajo decente junto con varianza
específica de dominio, la estructura multidimensional de la TDE permite identificar con
mayor precisión áreas específicas de fortaleza o mejora en las prácticas empresariales.
La estructura de ocho dimensiones identificada en la TDE contribuye al debate actual sobre la
operacionalización del constructo de trabajo decente. La literatura internacional muestra
cierta variabilidad en el número de dimensiones que componen las escalas de trabajo decente,
con propuestas que van desde cinco factores en la DWS basada en la Psychology of Working
Theory (PWT) (Duffy et al., 2017), hasta siete dimensiones en el DWQ fundamentado en la
perspectiva de la Psicología del Trabajo, Organizacional y del Personal (WOPP) (Ferraro et
al., 2017, 2020). La propuesta de ocho dimensiones de la TDE refleja una aproximación más
comprehensiva que integra tanto elementos de las propuestas teóricas internacionales como
consideraciones contextuales del entorno empresarial latinoamericano. Esta estructura
multidimensional es coherente con los marcos conceptuales híbridos desarrollados para
contextos nacionales, como el índice multidimensional de trabajo decente para México que
incorpora ocho dimensiones (una monetaria y siete no monetarias) utilizando la metodología
de Alkire-Foster (Lanari, 2005; Ortega, 2013).
La validación de esta estructura dimensional mediante análisis factorial confirmatorio
proporciona evidencia empírica sólida de que el trabajo decente, en el contexto de los
empresarios y directivos, es efectivamente un constructo multidimensional que requiere una
evaluación comprehensiva de múltiples facetas. Esta aproximación es consistente con la
conceptualización original de la OIT que enfatiza la naturaleza multidimensional del trabajo
decente, abarcando aspectos que van desde las condiciones materiales hasta la dignidad y el
desarrollo personal (Organización Internacional del Trabajo, 1999).
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La validación de la TDE en el contexto mexicano contribuye al creciente cuerpo de evidencia
sobre la aplicabilidad transcultural del concepto de trabajo decente. Estudios recientes han
validado instrumentos de trabajo decente en diversos contextos nacionales, incluyendo Brasil,
Suiza, Corea del Sur, China y Portugal (Ma et al., 2023b; Masdonati et al., 2019; Nam &
Kim, 2019; Ribeiro et al., 2019), demostrando que, si bien el concepto tiene relevancia
universal, su operacionalización debe considerar especificidades culturales y contextuales en
lo económico y social considerando la heterogeneidad en las condiciones de trabajo en la
región (Lanari, 2005; Ortega, 2013).
Los esfuerzos de validación en contextos latinoamericanos, como el presente estudio y
trabajos previos en México y Colombia (Correa Montoya, 2010; Martínez Torres et al.,
2023), han enfatizado la necesidad de alinear las mediciones psicométricas con los
indicadores de la OIT y con las realidades del mercado laboral regional.
La muestra de empresarios de empresas medianas en un municipio del Estado de México
proporciona un contexto específico que refleja las características del tejido empresarial
mexicano. Las empresas medianas en México operan en un entorno de transición entre las
pequeñas empresas, frecuentemente informales o familiares, y las grandes corporaciones con
estructuras de gestión más formalizadas. Esta posición intermedia hace que la percepción de
trabajo decente entre sus propietarios y directivos sea particularmente relevante para
comprender los procesos de formalización y profesionalización empresarial en el país.
La composición demográfica de la muestra (73.3% hombres, 26.7% mujeres; edad media de
44.3 años) refleja las características del empresariado mexicano en el sector de empresas
medianas, donde persiste una brecha de género en posiciones de propiedad y dirección.
Futuras investigaciones podrían explorar si existen diferencias en las percepciones de trabajo
decente según género, edad u otras variables sociodemográficas, lo que contribuiría a una
comprensión más matizada de cómo diferentes perfiles de empresarios conceptualizan y
valoran el trabajo decente.
Uno de los aportes más significativos de este estudio es la extensión del concepto de trabajo
decente al ámbito de los propietarios y directivos de empresas medianas. La literatura
existente sobre medición de trabajo decente se ha centrado predominantemente en
trabajadores asalariados y empleados (Duffy et al., 2017; Ferraro et al., 2017, 2020; Ma et al.,
2023b), dejando un vacío importante en la comprensión de cómo los empresarios perciben y
experimentan las condiciones de trabajo decente en sus propias prácticas de gestión. Esta
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laguna en la investigación es particularmente relevante dado que los empresarios y directivos
no solo experimentan condiciones de trabajo propias, sino que también son agentes clave en
la creación y mantenimiento de condiciones de trabajo decente para sus empleados. La
validación de la TDE permite, por primera vez, evaluar sistemáticamente la percepción de
trabajo decente desde la perspectiva de quienes toman decisiones estratégicas en las
organizaciones, lo que abre nuevas líneas de investigación sobre la relación entre las
percepciones de trabajo decente de los empresarios y las prácticas organizacionales que
implementan.
En el contexto latinoamericano, y específicamente mexicano, las empresas medianas
representan un sector económico crucial que enfrenta desafíos particulares en términos de
sostenibilidad, competitividad y responsabilidad social. La capacidad de los empresarios para
percibir y valorar dimensiones del trabajo decente en sus propias prácticas puede tener
implicaciones directas en la calidad del empleo que generan y en la cultura organizacional
que promueven (Santillán et al., 2011; Wang et al., 2024).
CONCLUSIONES
El propósito de este estudio fue validar la Escala del trabajo decente de Montoya et al.
(2021), ajustada semánticamente con enfoque hacia los empresarios (TDE) de empresas
medianas en México. Los hallazgos señalan que la TDE es adecuada y confiable, es aplicable
a población mexicana tanto para efectos prácticos como para dar soporte a procesos
investigativos sobre el trabajo decente.
Los estudios que preceden a esta investigación, refieren al uso de índices (Anker et al., 2003;
Bonnet et al., 2003) o su enfoque hacia la perspectiva del trabajador (Duffy et al., 2017;
Ferraro et al., 2018b; García-Rodríguez et al., 2021), en ambos casos, está ausente el
principal actor encargado de la toma de decisiones en las empresas, lo que hace relevante la
versión del TDE; es importante señalar que tanto esta versión como la original cumplen con
lo propuesto oficialmente por la Organización Internacional del Trabajo (2008) como
dimensiones del TD.
El CFA actual arrojó una estructura multidimensional confirmando la existencia de las ocho
dimensiones que conforman el modelo original de Montoya et al. (2021). El TDE cuenta con
20 ítems, es fácil de administrar y se puede aplicar para evaluar la percepción del empresario
respecto del trabajo decente como lo señala el resultado de la consulta a expertos. El
Coeficientes de confiabilidad de consistencia interna fue adecuado en lo general y en cada
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una de las dimensiones. Los índices resultantes del AFC satisfacen los estándares que
también propuso Yuan (2005, p. 142).
Los resultados del AFC son similares a los obtenidos por Ferraro et al. (2018) y Ferreira et al.
(2019) solo que los primeros no incluyeron el cálculo del SRMR el cual es señalado como un
índice relevante. En comparación con Nam y Kim (2019) y Ribeiro et al. (2019) los índices,
de la TDE aquí propuesta, no son tan altos por lo que es necesario continuar mejorando esta
escala, que aun así cumple con los estándares más aceptados.
Respecto del nivel de fiabilidad de esta escala es superior al resultado obtenidos por Duffy et
al. (2017), Montenegro (2018), Ferraro et al. (2018) e incluso por la escala de Montoya et al.
(2021), lo que muestra una ventaja al respecto.
La consistencia interna de la escala, evaluada mediante el coeficiente Alfa de Cronbach,
demuestra una excelente fiabilidad, superando el umbral considerado satisfactorio en la
literatura psicométrica contemporánea presentando evidencia de consistencia interna
excelente (Barton et al., 2022; Koçoglu et al., 2022; Yan et al., 2022) el resultado es similar a
la adaptación española del Decent Work Questionnaire (DWQ) que obtuvo un α = .94
(Ferraro et al., 2023), y la validación de la Decent Work Scale (DWS) en contextos
anglosajones (Duffy et al., 2017).
El principal aporte de esta investigación es, que, a diferencia de los estudios precedentes, el
logro del ajuste, validez y confiabilidad de una escala que mide la percepción del TD con
enfoque hacia quienes toman las decisiones más relevantes en las empresas.
Este estudio proporciona evidencia robusta de que la Escala de Trabajo Decente para
propietarios y directivos de empresas medianas (TDE) es un instrumento válido y confiable
para evaluar la percepción de trabajo decente en el contexto empresarial mexicano. Los
excelentes índices de ajuste del modelo confirmatorio y la alta consistencia interna respaldan
el uso de la TDE como herramienta de diagnóstico e investigación.
La validación de esta escala representa un avance significativo en la extensión del concepto
de trabajo decente al ámbito empresarial, complementando la literatura existente que se ha
centrado predominantemente en trabajadores asalariados. Al proporcionar una herramienta
específica para evaluar las percepciones de trabajo decente entre empresarios, este estudio
abre nuevas posibilidades para investigar cómo estas percepciones influyen en las prácticas
organizacionales y, en última instancia, en las condiciones de trabajo de los empleados.
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Los resultados tienen implicaciones prácticas importantes para el desarrollo organizacional y
la gestión de recursos humanos en empresas medianas. La TDE puede servir como base para
el diseño de intervenciones que promuevan condiciones de trabajo más dignas, alineadas con
los Objetivos de Desarrollo Sostenible y con las mejores prácticas internacionales en gestión
del talento humano.
En el contexto más amplio de la agenda 2030 y el compromiso global con el trabajo decente,
instrumentos como la TDE son esenciales para traducir principios normativos en prácticas de
gestión medibles y mejorables. Al facilitar la autoevaluación y el diagnóstico organizacional,
esta escala contribuye a que los empresarios puedan identificar áreas de mejora y desarrollar
estrategias concretas para promover el trabajo decente, no solo como un imperativo ético,
sino como una ventaja competitiva en mercados cada vez más conscientes de la
responsabilidad social empresarial.
Futuras investigaciones que expandan la validación de la TDE a contextos más diversos,
examinen su validez predictiva y exploren sus relaciones con variables organizacionales
clave, fortalecerán aún más su utilidad como herramienta de investigación y práctica en el
campo del comportamiento organizacional y la gestión de recursos humanos.
El principal aporte de esta investigación es, que, a diferencia de los estudios precedentes, el
logro del ajuste, validez y confiabilidad de una escala que mide la percepción del TD con
enfoque hacia quienes toman las decisiones más relevantes en las empresas.
Implicaciones practicas
Los resultados de la adecuación y validación de la TDE permiten considerar a esta escala
como un apoyo para evaluar hasta qué punto las prácticas de gestión, que llevan a cabo los
empresarios y directivos de la empresa mediana, cumplen los criterios del TD propuestos por
la OIT. Los directivos de las organizaciones son los responsables de la implantación de
herramientas para la gestión del factor humano; por lo tanto, el uso de esta escala permite
capturar su percepción del TD y, en particular de cada uno de los componentes del mismo,
por lo que los resultados de una medición efectuada por un asesor o consultor, le favorecerá
en los procesos de mejora durante la intervención en la organización, bajo el supuesto de que
si no se mejora la actitud hacia el TD no se aprecia posible.
El instrumento posibilita una comprensión de la medida en que cada componente del TDE
contribuye a su comprensión global, pero también en la identificación de los aspectos a
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trabajar en los directivos en la búsqueda de lograr mejores condiciones de la vida laboral y de
los derechos humanos del trabajador.
La escala podrá ser mejorada en dos sentidos, por un lado, será oportuno agregar ítems en las
subescalas que presentan sólo dos, por otro lado, será necesario agregar las subescalas
pertinentes conforme la OIT considere necesaria la inclusión de aspectos que eleven la
dignidad humana en el trabajo.
A pesar de los resultados prometedores, este estudio presenta limitaciones que deben ser
consideradas. Primero, la muestra se limitó a propietarios de empresas medianas en un
municipio específico del Estado de México, lo que puede restringir la generalización de los
resultados a otros contextos geográficos, tamaños empresariales o sectores económicos.
Futuras investigaciones deberían validar la TDE en muestras más diversas que incluyan
diferentes regiones de México, así como empresas de distintos tamaños y sectores
productivos.
Segundo, el diseño transversal del estudio no permite evaluar la estabilidad temporal de las
mediciones. Estudios futuros deberían incorporar diseños test-retest para examinar la
fiabilidad temporal de la escala y determinar si las percepciones de trabajo decente entre
empresarios son estables o fluctúan en respuesta a cambios organizacionales o contextuales
(Barton et al., 2022; Ortega, 2013).
Tercero, aunque la validez de constructo fue rigurosamente evaluada mediante análisis
factorial confirmatorio, el estudio no examinó la validez predictiva o concurrente de la TDE
en relación con otros constructos relevantes. Investigaciones futuras deberían explorar cómo
las puntuaciones en la TDE se relacionan con variables organizacionales como prácticas de
recursos humanos, clima laboral, desempeño organizacional, rotación de personal y
satisfacción de los empleados. Estas relaciones proporcionarían evidencia de validez
nomológica y demostrarían la utilidad práctica de la escala para predecir resultados
organizacionales importantes.
Cuarto, sería valioso explorar posibles diferencias en las percepciones de trabajo decente
entre empresarios y sus empleados dentro de las mismas organizaciones. Un diseño de
investigación que compare las puntuaciones de la TDE de los empresarios con las
puntuaciones de escalas de trabajo decente para empleados (como la escala de Montoya et al.,
2021, de la cual se derivó la TDE) permitiría examinar la congruencia entre las percepciones
de trabajo decente de quienes dirigen las organizaciones y quienes trabajan en ellas. Las
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discrepancias entre estas percepciones podrían ser indicadores importantes de áreas
problemáticas en la cultura organizacional o la comunicación interna.
Quinto, futuras investigaciones podrían beneficiarse de la incorporación de metodologías
mixtas que complementen los datos cuantitativos de la TDE con entrevistas cualitativas o
grupos focales con empresarios. Estas aproximaciones cualitativas podrían profundizar en la
comprensión de cómo los empresarios interpretan y dan significado a las dimensiones del
trabajo decente, y cómo estas percepciones influyen en sus decisiones de gestión cotidianas.
Finalmente, dada la creciente importancia de los criterios ambientales, sociales y de
gobernanza (ESG) en la evaluación empresarial, sería relevante explorar cómo las
puntuaciones en la TDE se relacionan con otros indicadores de responsabilidad social
empresarial y sostenibilidad. Esta línea de investigación podría contribuir a integrar el
concepto de trabajo decente dentro de marcos más amplios de evaluación de la sostenibilidad
empresarial.
Los resultados de esta validación tienen importantes implicaciones prácticas para la gestión
de empresas medianas. La escala TDE proporciona una herramienta diagnóstica que permite
a los empresarios evaluar sistemáticamente múltiples dimensiones del trabajo decente en sus
organizaciones. Esta capacidad de evaluación es fundamental para el desarrollo de estrategias
de mejora organizacional alineadas con los Objetivos de Desarrollo Sostenible,
particularmente el ODS 8 sobre trabajo decente y crecimiento económico (Martínez Torres et
al., 2023).
La investigación reciente ha demostrado que las percepciones de trabajo decente están
significativamente relacionadas con resultados organizacionales positivos. Estudios en
diversos contextos profesionales han encontrado que las dimensiones del trabajo decente
predicen mayores niveles de motivación intrínseca, compromiso laboral (work engagement),
capital psicológico y comportamiento innovador (Blustein et al., 2020; Ferraro et al., 2017,
2020; Ha & Lee, 2022). Específicamente, investigaciones con profesionales altamente
calificados han identificado relaciones canónicas multivariadas donde dimensiones como el
trabajo satisfactorio y productivo, el tiempo de trabajo adecuado y la remuneración
significativa se asocian positivamente con motivación intrínseca e identificada, y
negativamente con desmotivación y burnout (Ferraro et al., 2017, 2020).
En el contexto empresarial, estos hallazgos sugieren que los empresarios que perciben altos
niveles de trabajo decente en sus propias prácticas pueden estar mejor posicionados para
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crear entornos organizacionales que promuevan el bienestar, la motivación y el desempeño de
sus empleados. Un estudio reciente con díadas supervisor-empleado (N = 517) encontró que
un constructo de trabajo decente de siete dimensiones promovía el comportamiento
innovador a través del compromiso laboral, con la motivación intrínseca y la autoeficacia
laboral como mediadores parciales (Ha & Lee, 2022). Estos mecanismos podrían operar de
manera similar en empresas medianas donde los propietarios y directivos que valoran el
trabajo decente implementan prácticas de gestión que facilitan estos procesos psicológicos
positivos.
Además, la escala TDE puede servir como herramienta para el diseño de intervenciones
organizacionales específicas. Las ocho dimensiones identificadas proporcionan áreas
concretas de acción: desde la mejora de condiciones materiales y protección social, hasta el
fortalecimiento de valores organizacionales que apoyan la integración familia-trabajo y el
desarrollo profesional. Esta especificidad dimensional permite a los empresarios identificar
fortalezas y áreas de oportunidad en sus prácticas de gestión, facilitando el desarrollo de
planes de acción focalizados y medibles.
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Cómo citar este artículo (APA 7ª edición):
Robles Acosta, C. . (2026). Trabajo Decente en Empresarios: Validación de una Escala de
Medición. Prisma ODS: Revista Multidisciplinaria Sobre Desarrollo Sostenible, 5(1), 555-
582. https://doi.org/10.65011/prismaods.v5.i1.180